Експертен анализ - Аспасия Петкова. Анализът е публикуван в брой 51 на списание “Съветник: ТРЗ и осигуряване от А до Я”. В броя ще намерите: 6 теми по последни промени и актуални практики в трудовото право и осигуряване, с примери и съвети от експерти! Вижте списанието тук >>
Относно регистрацията на трудовите договори в НАП - ето какво предоставя експерт Аспасия Петкова като анализ:
Процедурата по назначаването на работник или служител на работа не се изчерпва със сключването на трудовия договор. Първият етап е подписването на трудовия договор, който задължително е в писмена форма. След това се подава електронен трудов запис в НАП за сключения трудов договор и тогава назначеното лице постъпва на работа.
Договорът се счита за сключен от момента, в който е подписан от работодателя и от работника или служителя и му е предоставен. По един екземпляр от договора остава и за двете страни. Преди подписването на договора лицето трябва да е запознато с длъжностната характеристика за длъжността, която ще заеме и да декларира писмено, че му е предоставена.
В трудовия договор се уговаря датата на постъпване на работа. От тази дата започва изпълнението на задълженията и за двете страни по договора и съответно ползването на правата им по трудовото правоотношение.
Работодателят има някои задължения, които трябва да изпълни при сключване, изменение и прекратяване на трудовия договор. Ако ги наруши, подлежи на различни санкции.
Кодексът на труда налага задължение на работодателя да подава данни в НАП за всеки сключен от него трудов договор. Съгласно чл. 62, ал. 3 от КТ работодателят или упълномощено от него лице е длъжен в тридневен срок от сключването или изменението на трудовия договор и в седемдневен срок от прекратяването му да впише данните в регистъра на заетостта. Националната агенция за приходите предоставя в реално време на оправомощени лица от дирекции "Инспекция по труда" електронен достъп до регистъра на заетостта и при поискване в срок три работни дни изпраща копие от данните за съответното вписване.
Целият анализ продължава в януарския брой на сп. “Съветник: ТРЗ и осигуряване от А до Я”.
В броя ще намерите още експертни анализи по следните теми:
Работа и заплащане по време на официални и празнични дни:
През 2026 година има 365 дни, от които 248 работни дни, или 1984 работни часа при стандартна седмична заетост от 40 часа (5 дни по 8 часа). Неработните дни са 117.
Съгласно чл. 264 от КТ за работа през дните на официалните празници, независимо дали трудът е положен като извънреден или не, на работника или служителя се заплаща според уговореното, но не по-малко от удвоения размер на трудовото му възнаграждение.
Официалните празници и дни, в които официално почиваме през 2026 г. са:
1-ви януари – Нова година;
2-ри януари – Обявен за почивен ден;
3-ти март – Ден на Освобождението на България от османското робство – национален празник;
12 април – Великден- християнската религия отбелязва Възкресение Христово;
10-13 април – Разпети Петък, Великден, Велики Понеделник;
1-ви май – Ден на труда и на международната работническа солидарност;
6-ти май – Гергьовден, Ден на храбростта и Българската армия;
24-ти май – Ден на българската просвета и култура и на славянската писменост;
6-ти септември – Съединението на България;
22-ти септември – Ден на независимостта на България;
1 ноември – Ден на народните будители – работен ден, но неприсъствен за всички учебни заведения;
24-ти декември – Бъдни вечер;
25-ти декември – Коледа;
26-ти декември – Втори ден от Коледа
Когато официалните празници, с изключение на Великденските празници, съвпадат със събота и/ или неделя, първият или първите два работни дни след тях са неприсъствени (чл. 154, ал. 2 от КТ .
Тези дни са.... (анализът продължава в броя на списанието).
Промени в Наредба № 5 за регистрация на трудовите договори в НАП от 1 март 2021 г.
Важно: Наредба № 5 от 2002 г. за съдържанието и реда за изпращане на уведомлението по чл. 62, ал. 5 от Кодекса на труда все още не е отменена, но се използва за информация и доказателства за вече подаваните данни до 31.05.2025 г.
До тази дата се подаваха уведомления и реда за подаването им и вида на уведомленията беше определен в тази наредба.
С приемането на новата Наредба за вписване в регистъра на заетостта, регистрацията на трудовите договори вече става само въз основа на разпоредбите в тази нова наредба.
Поради това, текстовете и указанията за прилагане на Наредба № 5 от 2002 г. ще се запазят засега за справки и за информация за тези, за която тя е все още необходима.
(Целият анализ продължава в броя на списанието тук >>)
Пенсионирането през 2026 година
Основни параметри в Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване (ЗБДОО) за съответната година и в Кодекса за социално осигуряване (КСО) определят размерите на пенсиите и условията за отпускането им през 2026 г. До приемането на Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване за 2026 г. ще се прилагат разпоредбите на съществуващия Закон за бюджета на държавното обществено осигуряване за 2025 г.
В чл. 10, т. 1 от Закона за бюджета на ДОО за 2025 г. е определен минимален размер на пенсията за осигурителен стаж и възраст по чл. 68, ал. 1 от КСО за 2025 г. за период от 1 юли до 31 декември 2025 г. – 630,50 лв., от 01.01.2026 г. е 322,37 евро. Максималният размер на пенсията или сбора от пенсиите, без добавките към тях от 1 януари 2026 г. е определен в размер 1738,40 евро (3400 лв.).
От 1 юли 2026 г. социалната пенсия за старост ще се увеличи с процента, определен по чл. 100 от КСО, а какъв ще е този процент, това ще стане ясно след приемане на бюджета на ДОО за 2026 г.
През 2026 г. „вдовишките“ добавки по чл. 84 от КСО са 30 % от размера на пенсията или сбора от пенсиите на починалия съпруг или съпруга.
Добавката по чл. 84 от КСО през 2026 г. се изчислява при ограничения размер от 1738,40 евро.
От 1 юли 2026 г. всички пенсии ще бъдат... Продължава в броя на списанието >>
Задължителното осигуряване от 1 януари 2026 година
От началото на 2026 г. е в сила минималната работна заплата - 620,20 евро (1213 лв.), съгласно ПМС № 243 от 13 ноември 2025 г. (ДВ, бр. 98 от 18.11.2025 г.). Минималната часова работна заплата е 3,74 евро (7,31 лв.) при нормална продължителност на работното време – 8 часа, при 5-дневна работна седмица и при пълен работен ден. Прилагат се старите минимални и максимални осигурителни прагове за 2025 г., старите обезщетения от НОИ, а пенсиите чакат увеличение по швейцарското правило от 1 юли 2026 г.
Въпреки увеличението на минималната заплата, на старите нива от 2025 г. остават минималният осигурителен доход за самоосигуряващите се лица, минималните осигурителни прагове и максималният осигурителен доход, тъй като няма приет Закон за бюджета на държавното обществено осигуряване (ЗБДОО), с който те се определят. Това означава, че самоосигуряващите се лица ще внасят авансово осигурителните си вноски най-малко върху 550,66 евро. Най-ниските осигурителни прагове остават под минималната работна заплата за 2026 г. Но тъй като минималната работна заплата е гарантирана при пълен работен месец и 8 часов работен ден, осигурителните вноски ще се внасят върху брутното възнаграждение, а не върху „прага“ от 2025 г. Максималният осигурителен доход е 2111,64 евро (4130 лв.), колкото беше през 2025 г.
(Прочетете целия анализ в броя на списанието тук >>)
И последната тема в януарския брой е посветена на юридически аспекти на стреса на работното място: превенция, последици и отговорност на работодателя. Автор на експертния анализ е адвокат Силвия Петкова. Ето и част от анализа:
Проблемът със стреса на работното място придобива критично значение в съвременното трудово правоотношение, тъй като директно засяга задължението на работодателя да осигури здравословни и безопасни условия на труд съгласно разпоредбите на Закона за здравословни и безопасни условия на труд (ЗЗБУТ) и Кодекса на труда (КТ(.
Правната основа за регулиране на този риск произтича както от националното законодателство, така и от интеграцията на европейското право. Рамковото споразумение на Европейския социален диалог относно стреса на работното място изрично установява, че проблемите със стреса водят до риск за здравето и безопасността на работниците и служителите. Това налага задължението за управление на стреса да бъде третирано като неразделна част от общия процес за оценка на риска съгласно чл. 16, ал. 1 от ЗЗБУТ. Следователно, задължението на работодателя да идентифицира и управлява психосоциалните рискове не е пожелателно, а е вменено като общо законово задължение, равностойно на управлението на физическите, химическите или биологичните рискове.
Неуспехът на работодателя да въведе адекватни системи за контрол върху психосоциалните рискове се третира като нарушение на императивни правни норми. Това противоправно бездействие представлява първостепенното условие за ангажиране както на административнонаказателна, така и на деликтна отговорност за причинени вреди.
(...)
Обжалване на експертно решение
Жалбата срещу експертното решение на ТЕЛК се подава пред Националната експертна лекарска комисия (НЕЛК) в 14-дневен срок от деня на съобщаването на решението на засегнатата страна (работник, работодател, НОИ).
Решенията на НЕЛК, които представляват индивидуални административни актове, подлежат на оспорване пред съответния административен съд по реда на Административнопроцесуалния кодекс (АПК). Срокът за оспорване на решението на НЕЛК пред административния съд е 14-дневен от съобщаването му на адресата.
Целият експертен анализ, както и всички публикувани в броя на списанието, можете да прочетете, като поръчате “Съветник: ТРЗ и осигуряване от А до Я”, бр. 51 от тук >>
Свързани статии
Проследени новини
Абонамент за newsletter
Абонирайте се БЕЗПЛАТНО за Newsletter clubtrznormativi.bg
за да получавате най-новата информация и анализи по темите, които Ви интересуват!
Коментари
0 Коментари