Автор на експертния анализ е доц. д-р Андрей Александров. Анализът е публикуван в новия брой на печатното списание "Съветник: ТРЗ и осигуряване от А до Я" от месец април 2026 г. Ето и всички теми в броя:
✓ Постъпване на работа на работника и служителя
✓ Прекратяване на трудовия договр при придобито право на пенсия от работника или служителя
✓ Нови предизвикателства пред уреждането на колективните трудови спорове
✓ Задължително осигуряване на управителите
✓ Осигуряване и данъци при упражняване на свободна професия
Изданието можете да закупите от тук >>
✓ Постъпване на работа на работника и служителя
✓ Прекратяване на трудовия договр при придобито право на пенсия от работника или служителя
✓ Нови предизвикателства пред уреждането на колективните трудови спорове
✓ Задължително осигуряване на управителите
✓ Осигуряване и данъци при упражняване на свободна професия
Изданието можете да закупите от тук >>
А ето и анализ относно постъпване на работа на работника и служителя:
Както всеки договор, така и трудовият, предполага най-напред да бъде постигнато съгласие по всички въпроси, по които страните са преговаряли: елементите от задължителното съдържание на договора по чл. 66 от КТ (мястото на работа, наименованието на длъжността и характера на работата, времетраенето на трудовия договор, възнагражденията и пр.) и всички елементи от т.нар. „факултативно съдържание“ – въпроси, по които работодателят и работникът или служителят могат и да не договорят нищо, но щом веднъж са решили да ги включат, трябва да постигнат съгласие и по тях. Тук може да се предвиди например клауза за изпитване, като в този случай следва да се определи в чия полза е договорена и каква ще е продължителността на изпитателния срок. Възможно е да се включат също уговорки за различни видове допълнителни трудови възнаграждения (бонуси), за ползване на служебно оборудване и автомобили, за неразкриване на поверителна за работодателя информация, за повишаване на професионалната квалификация на служителя и т.н. Принципът на свободата на договора в трудовото право се изразява именно в това – страните могат да постигнат съгласие по всякакви въпроси, които не са уредени с императивни норми на трудовото законодателство.
Само постигането на съгласие обаче не е достатъчно, за да започне реалното изпълнение на трудовия договор. Преговорите относно съдържанието и подписването на договора безспорно са най-съществените моменти в хода на възникването на трудовото правоотношение, но наред с тях законът въвежда и допълнителни условия. Най-общо, идеята им е да се създадат допълнителни гаранции за работника или служителя срещу възможни некоректни действия от страна на работодателя. В това е смисъла на връчването на определени документи преди фактическото начало на изпълнението на задълженията по трудовото правоотношение.
***
Както беше посочено, от момента на подписването на трудовия договор до началото на изпълнението му следва да се изпълнят някои допълнителни изисквания. Още тук е добре да се напомни, че трудовият договор задължително се сключва в писмена форма. Това е т.нар. форма за действителност, т.е. без нея устно сключеният трудов договор е недействителен. При евентуална проверка от контролните органи по спазване на трудовото законодателство може да се установи наличието на прикрито трудово правоотношение (в нарушение на чл. 1, ал. 2 от КТ . В такъв случай съществуването на трудовото правоотношение се обявява с постановление, издадено от контролните органи на инспекцията по труда по чл. 405а от КТ Наред с това работодателят ще понесе и административнонаказателна отговорност за допуснатото нарушение на трудовото законодателство.
Да се върнем обаче към условията за пристъпване към реално изпълнение на сключения договор.
1. Предоставяне на информация и връчване на документи
А) Работодателят е длъжен да запознае работника или служителя с трудовите му задължения, които произтичат от заеманата длъжност или изпълняваната работа (чл. 62, ал. 6 от КТ . Следва да се има предвид, че съдържанието на това задължение е по-широко от връчването на длъжностна характеристика, каквото изискване съдържа разпоредбата на чл. 127, ал. 1, т. 4 от КТ Екземпляр от длъжностната характеристика задължително се връчва на работника или служителя при сключване на трудовия договор срещу подпис и се отбелязва датата на връчването. Тук се има предвид запознаване на служителя с целия комплекс от права и задължения по вече възникналото трудово правоотношение. Задължения могат да произтичат например от Правилника за вътрешния трудов ред в предприятието и именно това е моментът, в който работодателят следва да запознае новоназначения служител с тях.
Б) С момента на сключване на трудовия договор се свързва и възникването на задължение на работодателя спрямо осигурителния орган – в тридневен срок от сключването на договора се подава електронен трудов запис (ЕТЗ), т.е. той се вписва в регистъра на заетостта, поддържан от НАП на основание чл. 347 КТ и Наредбата за вписване в регистъра на заетостта. ЕТЗ за сключване на трудов договор съдържа данните за страните, както и:
· основанието на трудовия договор;
· датата на сключване на трудовия договор и началото на неговото изпълнение;
· продължителността на работното време;
· срока на договора, когато е уговорен такъв;
· размера на основното трудово възнаграждение;
· уговорения платен годишен отпуск;
· кода на заеманата длъжност по Националната класификация на професиите и длъжностите;
· кода на основната икономическа дейност, в която лицето е заето, съгласно Класификацията на икономическите дейности, утвърдена от Националния статистически институт;
· кода на населеното място на местоработата на работника или служителя по Единния класификатор на административно-териториалните и териториални единици.
ЕТЗ се подава в регистър, поддържан от органа, който технически събира осигурителните вноски – Националната агенция по приходите, но чрез него информацията достига и до осигурителния орган (Националния осигурителен институт). Въпреки че уредбата е сравнително нова (регистърът функционира от месец юни 2025 г.), по същество промяната се свежда до дигитализирането на информацията. И преди въвеждането на регистъра на заетостта НАП получаваше данни за сключването, изменението и прекратяването на трудовите договори и поддържаше регистър за тях. Целта на въвеждането на това задължение беше да се преустанови практиката на полагане на труд без трудов договор и без заплащане на осигуровки. Разбира се, не е тайна, че и към настоящия момент далеч не са изолирано явление случаите на необявени договори, респ. деклариране на по-ниско от действителното трудово възнаграждение, съответно заплащане на осигурителни вноски в по-нисък размер. Но това е част от по-широката тема за ефективността на контрола по спазване на трудовото законодателство, която излиза извън рамките на настоящото изложение.
В) Преди постъпването на работа работодателят е длъжен да предостави на работника или служителя екземпляр от сключения трудов договор, подписан от двете страни, и копие от вписването на началото на трудовото правоотношение по чл. 62, ал. 3, заверено от териториалната дирекция на Националната агенция за приходите. Смисълът на връчването и на двата документа е ясен. Като страна по договора, работникът или служителят трябва да разполага с екземпляр от него, за да знае и при евентуален бъдещ спор да е в състояние да докаже съдържанието му. Що се отнася до копието от вписването на началото на трудовото правоотношение по чл. 62, ал. 3 КТ заверено от ТД на НАП, към това задължение могат да се изразят известни резерви. Идеята на въвеждането на електронен регистър на заетостта и единен електронен трудов запис на работника или служителя (придобил гражданственост и като „електронна трудова книжка“) беше и в улесняването на достъпа и възможностите за бърз обмен на информация. Всеки работник или служител може да направи справка в реално време в единния си електронен трудов запис, използвайки ПИК през Портала за електронни услуги на НАП. Ако до миналата година задължението на работодателя да представи на служителя копие от подаденото уведомление за сключения трудов договор имаше смисъла на гаранция, че работодателят се е „афиширал“ като осигурител пред НАП и ще плаща дължимите осигурителни вноски, сега то е просто една ненужна административна тежест, останала в закона по инерция от предходната уредба. Желателно е законодателят да преосмисли това решение.
Неизпълнението на тези задължения е скрепено и с административно-наказателна отговорност: работодател, който наруши разпоредбите на чл. 62, ал. 1 или 3 и чл. 63, ал. 1 или 2, се наказва с имуществена санкция или глоба в размер от 1500 до 15 000 лв., а виновното длъжностно лице – с глоба в размер от 1000 до 10 000 лв., за всяко отделно нарушение (чл. 414, ал. 3 от КТ . Административнонаказателните разпоредби на Кодекса на труда не са изменени след приемането на еврото в Република България, но посочените суми следва да се считат за автоматично превалутирани по официалния курс от 1.95583 лева за 1 евро.
2. Срок за постъпване на работа
Едва след изпълнението на посочените задължения от страна на работодателя трудовото правоотношение може да започне пълноценното си и ефективно функциониране. Кодексът на труда въвежда няколко правила и във връзка с постъпването на работа.
Целия анализ прочетете в броя на списанието тук >>
Както всеки договор, така и трудовият, предполага най-напред да бъде постигнато съгласие по всички въпроси, по които страните са преговаряли: елементите от задължителното съдържание на договора по чл. 66 от КТ (мястото на работа, наименованието на длъжността и характера на работата, времетраенето на трудовия договор, възнагражденията и пр.) и всички елементи от т.нар. „факултативно съдържание“ – въпроси, по които работодателят и работникът или служителят могат и да не договорят нищо, но щом веднъж са решили да ги включат, трябва да постигнат съгласие и по тях. Тук може да се предвиди например клауза за изпитване, като в този случай следва да се определи в чия полза е договорена и каква ще е продължителността на изпитателния срок. Възможно е да се включат също уговорки за различни видове допълнителни трудови възнаграждения (бонуси), за ползване на служебно оборудване и автомобили, за неразкриване на поверителна за работодателя информация, за повишаване на професионалната квалификация на служителя и т.н. Принципът на свободата на договора в трудовото право се изразява именно в това – страните могат да постигнат съгласие по всякакви въпроси, които не са уредени с императивни норми на трудовото законодателство.
Само постигането на съгласие обаче не е достатъчно, за да започне реалното изпълнение на трудовия договор. Преговорите относно съдържанието и подписването на договора безспорно са най-съществените моменти в хода на възникването на трудовото правоотношение, но наред с тях законът въвежда и допълнителни условия. Най-общо, идеята им е да се създадат допълнителни гаранции за работника или служителя срещу възможни некоректни действия от страна на работодателя. В това е смисъла на връчването на определени документи преди фактическото начало на изпълнението на задълженията по трудовото правоотношение.
***
Както беше посочено, от момента на подписването на трудовия договор до началото на изпълнението му следва да се изпълнят някои допълнителни изисквания. Още тук е добре да се напомни, че трудовият договор задължително се сключва в писмена форма. Това е т.нар. форма за действителност, т.е. без нея устно сключеният трудов договор е недействителен. При евентуална проверка от контролните органи по спазване на трудовото законодателство може да се установи наличието на прикрито трудово правоотношение (в нарушение на чл. 1, ал. 2 от КТ . В такъв случай съществуването на трудовото правоотношение се обявява с постановление, издадено от контролните органи на инспекцията по труда по чл. 405а от КТ Наред с това работодателят ще понесе и административнонаказателна отговорност за допуснатото нарушение на трудовото законодателство.
Да се върнем обаче към условията за пристъпване към реално изпълнение на сключения договор.
1. Предоставяне на информация и връчване на документи
А) Работодателят е длъжен да запознае работника или служителя с трудовите му задължения, които произтичат от заеманата длъжност или изпълняваната работа (чл. 62, ал. 6 от КТ . Следва да се има предвид, че съдържанието на това задължение е по-широко от връчването на длъжностна характеристика, каквото изискване съдържа разпоредбата на чл. 127, ал. 1, т. 4 от КТ Екземпляр от длъжностната характеристика задължително се връчва на работника или служителя при сключване на трудовия договор срещу подпис и се отбелязва датата на връчването. Тук се има предвид запознаване на служителя с целия комплекс от права и задължения по вече възникналото трудово правоотношение. Задължения могат да произтичат например от Правилника за вътрешния трудов ред в предприятието и именно това е моментът, в който работодателят следва да запознае новоназначения служител с тях.
Б) С момента на сключване на трудовия договор се свързва и възникването на задължение на работодателя спрямо осигурителния орган – в тридневен срок от сключването на договора се подава електронен трудов запис (ЕТЗ), т.е. той се вписва в регистъра на заетостта, поддържан от НАП на основание чл. 347 КТ и Наредбата за вписване в регистъра на заетостта. ЕТЗ за сключване на трудов договор съдържа данните за страните, както и:
· основанието на трудовия договор;
· датата на сключване на трудовия договор и началото на неговото изпълнение;
· продължителността на работното време;
· срока на договора, когато е уговорен такъв;
· размера на основното трудово възнаграждение;
· уговорения платен годишен отпуск;
· кода на заеманата длъжност по Националната класификация на професиите и длъжностите;
· кода на основната икономическа дейност, в която лицето е заето, съгласно Класификацията на икономическите дейности, утвърдена от Националния статистически институт;
· кода на населеното място на местоработата на работника или служителя по Единния класификатор на административно-териториалните и териториални единици.
ЕТЗ се подава в регистър, поддържан от органа, който технически събира осигурителните вноски – Националната агенция по приходите, но чрез него информацията достига и до осигурителния орган (Националния осигурителен институт). Въпреки че уредбата е сравнително нова (регистърът функционира от месец юни 2025 г.), по същество промяната се свежда до дигитализирането на информацията. И преди въвеждането на регистъра на заетостта НАП получаваше данни за сключването, изменението и прекратяването на трудовите договори и поддържаше регистър за тях. Целта на въвеждането на това задължение беше да се преустанови практиката на полагане на труд без трудов договор и без заплащане на осигуровки. Разбира се, не е тайна, че и към настоящия момент далеч не са изолирано явление случаите на необявени договори, респ. деклариране на по-ниско от действителното трудово възнаграждение, съответно заплащане на осигурителни вноски в по-нисък размер. Но това е част от по-широката тема за ефективността на контрола по спазване на трудовото законодателство, която излиза извън рамките на настоящото изложение.
В) Преди постъпването на работа работодателят е длъжен да предостави на работника или служителя екземпляр от сключения трудов договор, подписан от двете страни, и копие от вписването на началото на трудовото правоотношение по чл. 62, ал. 3, заверено от териториалната дирекция на Националната агенция за приходите. Смисълът на връчването и на двата документа е ясен. Като страна по договора, работникът или служителят трябва да разполага с екземпляр от него, за да знае и при евентуален бъдещ спор да е в състояние да докаже съдържанието му. Що се отнася до копието от вписването на началото на трудовото правоотношение по чл. 62, ал. 3 КТ заверено от ТД на НАП, към това задължение могат да се изразят известни резерви. Идеята на въвеждането на електронен регистър на заетостта и единен електронен трудов запис на работника или служителя (придобил гражданственост и като „електронна трудова книжка“) беше и в улесняването на достъпа и възможностите за бърз обмен на информация. Всеки работник или служител може да направи справка в реално време в единния си електронен трудов запис, използвайки ПИК през Портала за електронни услуги на НАП. Ако до миналата година задължението на работодателя да представи на служителя копие от подаденото уведомление за сключения трудов договор имаше смисъла на гаранция, че работодателят се е „афиширал“ като осигурител пред НАП и ще плаща дължимите осигурителни вноски, сега то е просто една ненужна административна тежест, останала в закона по инерция от предходната уредба. Желателно е законодателят да преосмисли това решение.
Неизпълнението на тези задължения е скрепено и с административно-наказателна отговорност: работодател, който наруши разпоредбите на чл. 62, ал. 1 или 3 и чл. 63, ал. 1 или 2, се наказва с имуществена санкция или глоба в размер от 1500 до 15 000 лв., а виновното длъжностно лице – с глоба в размер от 1000 до 10 000 лв., за всяко отделно нарушение (чл. 414, ал. 3 от КТ . Административнонаказателните разпоредби на Кодекса на труда не са изменени след приемането на еврото в Република България, но посочените суми следва да се считат за автоматично превалутирани по официалния курс от 1.95583 лева за 1 евро.
2. Срок за постъпване на работа
Едва след изпълнението на посочените задължения от страна на работодателя трудовото правоотношение може да започне пълноценното си и ефективно функциониране. Кодексът на труда въвежда няколко правила и във връзка с постъпването на работа.
Целия анализ прочетете в броя на списанието тук >>
Свързани статии
Проследени новини
Абонамент за newsletter
Абонирайте се БЕЗПЛАТНО за Newsletter clubtrznormativi.bg
за да получавате най-новата информация и анализи по темите, които Ви интересуват!
Коментари
0 Коментари