Здравейте, имаме работник който отсъства втора седмица без да е представил оправдателен документ . Бихме желали да го освободим дисциплинарно за неявяване на работа. Каква е процедурата?
Добавена в
4 отговори
експерт Miglena Trifonova
отговори на въпрос
на 22 Март. 2013
Здравейте!
Съветвам Ви да бъдете много внимателни при реализиране на процедурата, за да не се стига до незаконосъобразно уволнение по процедурни причини.
Дисциплинарните наказания се налагат и дисциплинарната отговорност се реализира, като се следва едно определено дисциплинарно производство.
То обхваща няколко основни въпроса: установяване на факта на нарушението на трудовата дисциплина;определяне дали деянието съставлява дисциплинарно нарушение, определяне дали е допустимо да се наложи дисциплинарно наказание, определяне на вида на дисциплинарното наказание; издаване на заповед за налагане на дисциплинарно наказание и връчване на тази заповед на лицето, извършило нарушението.
Установяването на факта на нарушението се извършва от работодателя – установява извършването на определено по фактическия си състав нарушение на трудовата дисциплина, извършено от работника, като е длъжен да събере необходимите за това доказателства, които го потвърждават.
В своята практика аз изготвям Констативен протокол, с който документирам неявяването на работа.
След това следва да се образува дисциплинарно производство по повод извършено конкретно нарушение- а именно неявяването на работа в два последователни дни. Конкретно посочете датите.
Съгласно чл.193, ал.1 от Кодекса на труда, работодателят е длъжен да изслуша работника или да приеме писмените му обяснения, както и да събере и оцени посочените доказателства.
Тези действия трябва задължително да са извършени в рамките на образувано дисциплинарно производство. При изслушване или даване на работника трябва да му е обяснено, че дава обяснения във връзка с образувано дисциплинарно производство за контретно нарушение.
Обясненията – писмени или устни са адресирани до работодателя като субект на дисциплинанарната власт.
Устните обяснения, дадени пред работодателя, следва да се протоколират от него и протоколът да бъде подписан от двете страни по трудовото правототношение.
Подчертавам това, защото трябва да е ясно, че работникът може да иска да бъде изслушан и да даде устно обяснения и не следва да бъде лишаван от право да даде обяснения, защото не ги е написал писмено.
Съветвам Ви да бъдете много внимателни при реализиране на процедурата, за да не се стига до незаконосъобразно уволнение по процедурни причини.
Дисциплинарните наказания се налагат и дисциплинарната отговорност се реализира, като се следва едно определено дисциплинарно производство.
То обхваща няколко основни въпроса: установяване на факта на нарушението на трудовата дисциплина;определяне дали деянието съставлява дисциплинарно нарушение, определяне дали е допустимо да се наложи дисциплинарно наказание, определяне на вида на дисциплинарното наказание; издаване на заповед за налагане на дисциплинарно наказание и връчване на тази заповед на лицето, извършило нарушението.
Установяването на факта на нарушението се извършва от работодателя – установява извършването на определено по фактическия си състав нарушение на трудовата дисциплина, извършено от работника, като е длъжен да събере необходимите за това доказателства, които го потвърждават.
В своята практика аз изготвям Констативен протокол, с който документирам неявяването на работа.
След това следва да се образува дисциплинарно производство по повод извършено конкретно нарушение- а именно неявяването на работа в два последователни дни. Конкретно посочете датите.
Съгласно чл.193, ал.1 от Кодекса на труда, работодателят е длъжен да изслуша работника или да приеме писмените му обяснения, както и да събере и оцени посочените доказателства.
Тези действия трябва задължително да са извършени в рамките на образувано дисциплинарно производство. При изслушване или даване на работника трябва да му е обяснено, че дава обяснения във връзка с образувано дисциплинарно производство за контретно нарушение.
Обясненията – писмени или устни са адресирани до работодателя като субект на дисциплинанарната власт.
Устните обяснения, дадени пред работодателя, следва да се протоколират от него и протоколът да бъде подписан от двете страни по трудовото правототношение.
Подчертавам това, защото трябва да е ясно, че работникът може да иска да бъде изслушан и да даде устно обяснения и не следва да бъде лишаван от право да даде обяснения, защото не ги е написал писмено.
експерт Miglena Trifonova
отговори на въпрос
на 22 Март. 2013
Добре е да определите някакъв конкретен срок- 3 до 7 дни за даване на обясненията, като посочите, че след този срок, въпросът за дисциплинарната отговорност ще бъде разгледан и без тях.
Датата на акта, с който констатирате нарушението е много важен и от гледна точка на преклузивните срокове по чл.194, ал.1 КТ. Трябва да наложите дисциплинарно наказание не по-късно от 2 месеца от откриване на нарушението и не по-късно от 1 година от извършването му.
Пропусне ли се този срок, нямате право да налагате дисциплинарно наказание.
Датата на акта, с който констатирате нарушението е много важен и от гледна точка на преклузивните срокове по чл.194, ал.1 КТ. Трябва да наложите дисциплинарно наказание не по-късно от 2 месеца от откриване на нарушението и не по-късно от 1 година от извършването му.
Пропусне ли се този срок, нямате право да налагате дисциплинарно наказание.
експерт Miglena Trifonova
отговори на въпрос
на 22 Март. 2013
Основна част от дисциплинарното производство след като работодателят установи извършеното нарушение е да се определи съответното наказание.
Това става при спазване на критериите по чл.189, ал.1 КТ.
Първият критерии е - тежестта на нарушението
Вторият критерий е - обстоятелствата, при които е извършено- време, място и т.н.
Третият е поведението на работника или служителя – тук работодателят има предвид цялостната трудова характеристика, дисциплинарното минало на работника.
Внимавайте, като коментирате този въпрос да не коментирате дисциплинарни наказания, за които работника е реабилитиран по закон
.
Това става при спазване на критериите по чл.189, ал.1 КТ.
Първият критерии е - тежестта на нарушението
Вторият критерий е - обстоятелствата, при които е извършено- време, място и т.н.
Третият е поведението на работника или служителя – тук работодателят има предвид цялостната трудова характеристика, дисциплинарното минало на работника.
Внимавайте, като коментирате този въпрос да не коментирате дисциплинарни наказания, за които работника е реабилитиран по закон
.
експерт Miglena Trifonova
отговори на въпрос
на 22 Март. 2013
След това следва да се издаде заповед за налагане на дисциплинарно наказание. Тази заповед е волеизявление на работодателя за дисциплинарно наказване.
Тя се издава в писмена форма и трябва да съдържа редици реквизити, установени изрично и императивно в законовата норма на чл.195, ал.1 от КТ.
Тези елементи са:
посочване на нарушителя;
нарушението, за което се налага дисциплинарното наказание;
времето на извършване на нарушението;
мотиви за налагане на наказанието;
видът на наложеното наказание
и законния текст, въз основа на който се налага посоченото дисциплинарно наказание.
Отделно от това, когато наложеното наказание е „уволнение” се връчва и заповед за прекратяване на трудовото правоотношение.
Няма пречка да са в една заповед, но трябва да има двете волеизявления.
Тя се издава в писмена форма и трябва да съдържа редици реквизити, установени изрично и императивно в законовата норма на чл.195, ал.1 от КТ.
Тези елементи са:
посочване на нарушителя;
нарушението, за което се налага дисциплинарното наказание;
времето на извършване на нарушението;
мотиви за налагане на наказанието;
видът на наложеното наказание
и законния текст, въз основа на който се налага посоченото дисциплинарно наказание.
Отделно от това, когато наложеното наказание е „уволнение” се връчва и заповед за прекратяване на трудовото правоотношение.
Няма пречка да са в една заповед, но трябва да има двете волеизявления.
