Здравейте,
Предстои ни съкращаване на служителка, която няма закрила по чл.333 КТ.
Съгласно щатното разписание имаме 2 бройки за тази позиция (туристически агент), като едната е заета от лицето, което предстои да бъде съкратено, а другата бройка е заета от служителка, която в момента е в отпуск по майчинство, и на нейно място имаме назначен по заместване.Освен това имаме и щатна бройка-управител на туристическа агенция, която има закрила по чл.333,ал.1, т.,
Въпросите ми са следните:
1. В процедурата за подбор по чл. 329 от КТ включват ли се всички служители (включително и тази по заместване), независимо дали към момента на провеждането на процедурата реално изпълняват служебните си задължения или ползват законоустановен отпуск.
2. Задължително ли при съкращението трябва да съкратим и щатната бройка(чл.328,ал.1,т.2), или основанието може да бъде само по чл.328, ал. т.3- намаляване обема на работа.
3. Ако последният ден от предизвестието и деня от който трябва да бъде освободено лицето са в празнични или почивни дни, мисля, че заповедтта трябва да бъде издадана точно на датата, независимо то горните обстоятелства.Моля потвърдете така ли е.
Благодаря предварително!
Предстои ни съкращаване на служителка, която няма закрила по чл.333 КТ.
Съгласно щатното разписание имаме 2 бройки за тази позиция (туристически агент), като едната е заета от лицето, което предстои да бъде съкратено, а другата бройка е заета от служителка, която в момента е в отпуск по майчинство, и на нейно място имаме назначен по заместване.Освен това имаме и щатна бройка-управител на туристическа агенция, която има закрила по чл.333,ал.1, т.,
Въпросите ми са следните:
1. В процедурата за подбор по чл. 329 от КТ включват ли се всички служители (включително и тази по заместване), независимо дали към момента на провеждането на процедурата реално изпълняват служебните си задължения или ползват законоустановен отпуск.
2. Задължително ли при съкращението трябва да съкратим и щатната бройка(чл.328,ал.1,т.2), или основанието може да бъде само по чл.328, ал. т.3- намаляване обема на работа.
3. Ако последният ден от предизвестието и деня от който трябва да бъде освободено лицето са в празнични или почивни дни, мисля, че заповедтта трябва да бъде издадана точно на датата, независимо то горните обстоятелства.Моля потвърдете така ли е.
Благодаря предварително!
Добавена в
2 отговори
експерт Miglena Trifonova
отговори на въпрос
на 23 Окт. 2013
Здравейте!
Ако сте решили да съкратите в щата, то трудовите договори ще се прекратят на основание чл.328, ал.1, т.2, пр.2 КТ.
Обръщам Ви сериозно внимание да изписвате вярно прекратителното основание с цифри и да го изписвате навсякъде с думи, за да нямате после проблеми.
Няма пречка да решите да уволните работник или служител, поради намаляване обема на работата на основание чл.328, ал.1, т.3КТ., стига обективно да има такова и работодателя да реши да извърши уволнение, а не да се справя по другите начини, които законът му предоставя.
Работодателят е този, който ще реши, кое от двете прекратителни основания да избере.
Независимо кое от двете ще избере, ще трябва да извършите подбор.
Такъв не би трябвало да извършвате, само ако имате една щатна бройка за длъжността, която се съкращава.
Не ми е ясно, как преди да е извършен подборът, знаете с кого ще прекратите трудовото правоотношение. Смятате да манипулирате подбора ли?
След като вземе решение за съкращение в щата, работодателя следва да извърши подбор или да упълномощи друго лице или лица да го извършат. Обикновено работодателят назначава със заповед комисия, която да извърши подбора, но всъщност комисията извършва оценката по критериите, а работодателя решава..
Подборът ще е между двете титулярки, защото заместващата временно заема това място и договорът с нея може по всяко време да се прекрати.
Работодателят не може да делигира материалната си работодателска компетентост на друго лице, освен при дисциплинарно производство - на прекия ръководител.
Обръщам внимание на това, за да се знае, че и решението кой трябва да бъде уволнен е на работодателя, а не на комисията по подбора, когато има такава.
Ако отсъстващата е в отпуск вече по чл.164 КТ, тя би могла да се върне на работа и да се освободите по този начин от заместничката и поне на този етап да не прибягвате до съкращение в щата, но пак казвам, работодателя си решава.
След като се реши коя от двете остава (критерият не е коя има закрила и коя няма), тогава вече ще се пита за закрила и ще се преодолява закрилата, ако такава има.
По отношение на заповедта отчасти грешите. Зависи какво волеизявление съдържа тя и дали от нея произтичат или не произтичат правни последици.
Заповедта за прекратяване на трудовия договор с предизвестие обикновено има само декларативно, ако ще се работи предизвестието, а не конститутивно действие, когато предизвестието не се работи и заповедта съдържа волеизявлението за прекратяване на трудовия договор.
Важен е момента на връчване на волеизявлението за прекратяване на трудовия договор, защото от този момент тече предизвестието, към този момент важи закрилата.
Заповедта, можете да издадете и по-рано, ако ще е с отработване на предизвестието и да връчите в последния работен ден, ако предизвестието изтича в почивен.
Ако сте решили да съкратите в щата, то трудовите договори ще се прекратят на основание чл.328, ал.1, т.2, пр.2 КТ.
Обръщам Ви сериозно внимание да изписвате вярно прекратителното основание с цифри и да го изписвате навсякъде с думи, за да нямате после проблеми.
Няма пречка да решите да уволните работник или служител, поради намаляване обема на работата на основание чл.328, ал.1, т.3КТ., стига обективно да има такова и работодателя да реши да извърши уволнение, а не да се справя по другите начини, които законът му предоставя.
Работодателят е този, който ще реши, кое от двете прекратителни основания да избере.
Независимо кое от двете ще избере, ще трябва да извършите подбор.
Такъв не би трябвало да извършвате, само ако имате една щатна бройка за длъжността, която се съкращава.
Не ми е ясно, как преди да е извършен подборът, знаете с кого ще прекратите трудовото правоотношение. Смятате да манипулирате подбора ли?
След като вземе решение за съкращение в щата, работодателя следва да извърши подбор или да упълномощи друго лице или лица да го извършат. Обикновено работодателят назначава със заповед комисия, която да извърши подбора, но всъщност комисията извършва оценката по критериите, а работодателя решава..
Подборът ще е между двете титулярки, защото заместващата временно заема това място и договорът с нея може по всяко време да се прекрати.
Работодателят не може да делигира материалната си работодателска компетентост на друго лице, освен при дисциплинарно производство - на прекия ръководител.
Обръщам внимание на това, за да се знае, че и решението кой трябва да бъде уволнен е на работодателя, а не на комисията по подбора, когато има такава.
Ако отсъстващата е в отпуск вече по чл.164 КТ, тя би могла да се върне на работа и да се освободите по този начин от заместничката и поне на този етап да не прибягвате до съкращение в щата, но пак казвам, работодателя си решава.
След като се реши коя от двете остава (критерият не е коя има закрила и коя няма), тогава вече ще се пита за закрила и ще се преодолява закрилата, ако такава има.
По отношение на заповедта отчасти грешите. Зависи какво волеизявление съдържа тя и дали от нея произтичат или не произтичат правни последици.
Заповедта за прекратяване на трудовия договор с предизвестие обикновено има само декларативно, ако ще се работи предизвестието, а не конститутивно действие, когато предизвестието не се работи и заповедта съдържа волеизявлението за прекратяване на трудовия договор.
Важен е момента на връчване на волеизявлението за прекратяване на трудовия договор, защото от този момент тече предизвестието, към този момент важи закрилата.
Заповедта, можете да издадете и по-рано, ако ще е с отработване на предизвестието и да връчите в последния работен ден, ако предизвестието изтича в почивен.
потребител Svetla Ivanova
отговорина потребителя Miglena Trifonova
на 23 Окт. 2013
Здравейте,
Много благодаря за бързият отговор. Знаем с кого ще прекратим ТП още преди подбора, поради много и комплексни фактори и причин.Нямаме намерение да манипулираме подбора, защото не е необходимо. Въпросната служителка е постъпила при нас м.07.2007г. от 01.2008 г. е в болнични, майчинство и отглеждане на 2 деца, без да се връща на работа междувременно и след използване на всички видове отпуски-платени и неплатен по чл.167 а. Това обаче, не е основният проблем. Още при назначаването не покрива критерия за изискуемото образование в областта на туризма, съгласно длъжностната характеристика. За съжаление, не съм участвала в този процес. На зададените от мен въпроси, отговорът беше "ще се научи". Както е видно от 5 месечно присъствие, няма как да добиеш стаж и опит в тази сфера и да го приложиш след 5 години. Иначе, нищо лично спрямо служителката. Освен това след сертифицинането ни по ИСО, трябва да въведем в съответсвие всички критерии и длъжности. Основната причина за съжаление е драстично намаления обем работа, което при нужда ще докажем със записите по счетоводните регистри.
Другата титулярка, която е в отпуск по майчинство все още е в отпуск по чл.163 и няма намерение скоро да се връща на работа.
Предизвестието ще бъде отработено ефективно. Ще бъдат спазени разпоредбите за подбор, съответно връчване на предизвестие, и затова е много важен моментът на прекратяване на ТП и връчването на заповедтта, за което ще последвам Вашия съвет.
Още веднъж, много благодаря и приятен ден.
Много благодаря за бързият отговор. Знаем с кого ще прекратим ТП още преди подбора, поради много и комплексни фактори и причин.Нямаме намерение да манипулираме подбора, защото не е необходимо. Въпросната служителка е постъпила при нас м.07.2007г. от 01.2008 г. е в болнични, майчинство и отглеждане на 2 деца, без да се връща на работа междувременно и след използване на всички видове отпуски-платени и неплатен по чл.167 а. Това обаче, не е основният проблем. Още при назначаването не покрива критерия за изискуемото образование в областта на туризма, съгласно длъжностната характеристика. За съжаление, не съм участвала в този процес. На зададените от мен въпроси, отговорът беше "ще се научи". Както е видно от 5 месечно присъствие, няма как да добиеш стаж и опит в тази сфера и да го приложиш след 5 години. Иначе, нищо лично спрямо служителката. Освен това след сертифицинането ни по ИСО, трябва да въведем в съответсвие всички критерии и длъжности. Основната причина за съжаление е драстично намаления обем работа, което при нужда ще докажем със записите по счетоводните регистри.
Другата титулярка, която е в отпуск по майчинство все още е в отпуск по чл.163 и няма намерение скоро да се връща на работа.
Предизвестието ще бъде отработено ефективно. Ще бъдат спазени разпоредбите за подбор, съответно връчване на предизвестие, и затова е много важен моментът на прекратяване на ТП и връчването на заповедтта, за което ще последвам Вашия съвет.
Още веднъж, много благодаря и приятен ден.
