Имаме работник с решение от ТЕЛК с 81 % т. н. р. и със заключение, че не може да изпълнява длъжността на която е назначен при нас. Не можем да му предложим работа, която би могъл да изпълнява. Въпросите са ми следните:
1. Следва ли лицето да си подаде молба за освобождаване, поради факта, че е освидетелстван от ТЕЛК или въз основа на самото решение от ТЕЛК можем да го освободим от работа?
2. От коя дата трябва да бъде освободен: датата на освидетелстване или от датата на която работника ни е представил решението от ТЕЛК?
3. Ако го освободим на основание чл. 325, ал. 1, т. 9 и му изплатим полагащите му се обезщетения по чл. 222, ал. 2 и лицето получи пенсия за инвалидност ще има ли право на обезщетение за безработица в случй, че не си намери подходяща за него работа, т. е. може ли да получва и пенсията и обезщетението за безработица при положение, че отговаря на условията за получаване на обезщетението - има необходимия осигурителен стаж и т. н.?
1. Следва ли лицето да си подаде молба за освобождаване, поради факта, че е освидетелстван от ТЕЛК или въз основа на самото решение от ТЕЛК можем да го освободим от работа?
2. От коя дата трябва да бъде освободен: датата на освидетелстване или от датата на която работника ни е представил решението от ТЕЛК?
3. Ако го освободим на основание чл. 325, ал. 1, т. 9 и му изплатим полагащите му се обезщетения по чл. 222, ал. 2 и лицето получи пенсия за инвалидност ще има ли право на обезщетение за безработица в случй, че не си намери подходяща за него работа, т. е. може ли да получва и пенсията и обезщетението за безработица при положение, че отговаря на условията за получаване на обезщетението - има необходимия осигурителен стаж и т. н.?
Добавена в
6 отговори
експерт Miglena Trifonova
отговори на въпрос
на 07 Февр. 2013
По първия въпрос, във връзка със законосъобразното прекратяване на трудовия договор с този работник
Прекратителното основание, визирано в чл.325, ал.1, т.9 КТ се състои от два елемента:
1. На първо място, необходимо е да е налице невъзможност на работника или служителя да изпълнява възложената му работа поради:
• болест, довела до трайна неработоспособност.
Тази нероботоспособност е над 50% и е установена от ТЕЛК или НЕЛК. Съгласно чл.1, ал.3 от Наредба за трудоустрояването, това са компетентните органи да определят 50 и над 50% трайна неработоспособност и здравни противопоказания за изпълняване на възложената работа.
или
• наличието на здравни противопоказания.
Това са случаите при които рабоникът боледува от болест, довела до трайна неработоспособност или има непоносимост към някои от елементите на работната среда- шум, вибрации, влажност и т.н.;
2. На второ място – липса на друга подходяща за здравословното състояние на работника работа при работодателя.
Коя работа е „подходяща”.
• Работата трябва да е определена от Комисията по трудоустрояване в предприятието по принцип като подходяща за заемане от трудоустроени лица въобще. Това става ежегодно до края на м.01 и в съотвествие с процента места за трудоустроени, определен по реда на чл.315 КТ;
• За всеки конкретен работник или служител ТЕЛК трябва да даде конкретно становище, в съотвествие с установената неработоспособност или здравни противопоказания и конкретния списък на подходящи работи при работодателя.
Едва, ако ТЕЛК се произнесе, че работата, която се заема е неподходяща и няма друга подходяща работа, имате право да прекратите трудовото правоотношение на осонование чл.325, ал.1, т.9 КТ.
Ако имате само една длъжност и ТЕЛК се е произнесъл в това представено решение, че не подходяща за този Ваш работник, тогава не е нужно изрично становище.
Важното е добре да се запомни и да не допускате грешката да смятате, че преценката за липсата или наличието на подходяща работа е Ваша, на работника или пък може да се договори между работника или служителя и работодателя. Преценката е само и единствено на здравните органи.
Важно е становището да е поискано, след трудоустрояването, а не по-рано, по друг повод, тъй като здравословното състояние на работника или служителя е динамична, а не статична величина.
Прекратителното основание, визирано в чл.325, ал.1, т.9 КТ се състои от два елемента:
1. На първо място, необходимо е да е налице невъзможност на работника или служителя да изпълнява възложената му работа поради:
• болест, довела до трайна неработоспособност.
Тази нероботоспособност е над 50% и е установена от ТЕЛК или НЕЛК. Съгласно чл.1, ал.3 от Наредба за трудоустрояването, това са компетентните органи да определят 50 и над 50% трайна неработоспособност и здравни противопоказания за изпълняване на възложената работа.
или
• наличието на здравни противопоказания.
Това са случаите при които рабоникът боледува от болест, довела до трайна неработоспособност или има непоносимост към някои от елементите на работната среда- шум, вибрации, влажност и т.н.;
2. На второ място – липса на друга подходяща за здравословното състояние на работника работа при работодателя.
Коя работа е „подходяща”.
• Работата трябва да е определена от Комисията по трудоустрояване в предприятието по принцип като подходяща за заемане от трудоустроени лица въобще. Това става ежегодно до края на м.01 и в съотвествие с процента места за трудоустроени, определен по реда на чл.315 КТ;
• За всеки конкретен работник или служител ТЕЛК трябва да даде конкретно становище, в съотвествие с установената неработоспособност или здравни противопоказания и конкретния списък на подходящи работи при работодателя.
Едва, ако ТЕЛК се произнесе, че работата, която се заема е неподходяща и няма друга подходяща работа, имате право да прекратите трудовото правоотношение на осонование чл.325, ал.1, т.9 КТ.
Ако имате само една длъжност и ТЕЛК се е произнесъл в това представено решение, че не подходяща за този Ваш работник, тогава не е нужно изрично становище.
Важното е добре да се запомни и да не допускате грешката да смятате, че преценката за липсата или наличието на подходяща работа е Ваша, на работника или пък може да се договори между работника или служителя и работодателя. Преценката е само и единствено на здравните органи.
Важно е становището да е поискано, след трудоустрояването, а не по-рано, по друг повод, тъй като здравословното състояние на работника или служителя е динамична, а не статична величина.
експерт Miglena Trifonova
отговори на въпрос
на 07 Февр. 2013
На основание чл.335, ал.2, т.3 КТ трудовият договор ще се прекрати, считано от момента, в който работодателят връчи валидно заповед за прекратяване на трудовия договор на работника.
Всички трудови договори, които се прекратяват без предизвестие се прекратяват от момента, в които писменото волеизявление на страната, която има право да прекрати трудовия договор без предизвестие, достигне до другата страна по договора, т.е. момента с валидното връчването и удостоверяването на този момент (снабдяване на доказателства за този факт и кога е настъпил точно) са много важни.
Всички трудови договори, които се прекратяват без предизвестие се прекратяват от момента, в които писменото волеизявление на страната, която има право да прекрати трудовия договор без предизвестие, достигне до другата страна по договора, т.е. момента с валидното връчването и удостоверяването на този момент (снабдяване на доказателства за този факт и кога е настъпил точно) са много важни.
експерт Miglena Trifonova
отговори на въпрос
на 07 Февр. 2013
Съгласно чл.54а, ал.1, т.2 КСО, няма право на паричнообезщетение за безработица лице, което е са придобили право на пенсия за осигурителен стаж и възраст или пенсия за ранно пенсиониране в Република България, или пенсия за старост в друга държава.
Пенсията за инвалидност поради общо заболяване или пенсия за инвалидност поради трудова злополука или професионална болест не са пречка за придобиване право на парично обезщетение за безработица.
Пенсията за инвалидност поради общо заболяване или пенсия за инвалидност поради трудова злополука или професионална болест не са пречка за придобиване право на парично обезщетение за безработица.
потребител Дарина Иванова
отговорина потребителя Miglena Trifonova
на 08 Февр. 2013
Благодаря за компетентните отговори!
Не зная дали да отворя отделна тема или да задам въпроса си като продължение тук.
Лицето междувременно си подаде молба за освобождаване по чл. 327, ал. 1, т. 1 и приложи решение от ТЕЛК в което както вече писах в предния си въпрос е записано, че не може да изпълнява длъжността на която е назначен при нас и че са му противопоказни тежък физически труд и нервно напрежение (мозъчен инсулт) Дейността на фирмата е производство и има назначени 8 човека. Не можем да му предложим подходяща за него работа. Въпросите ми са във връзка с правилното документиране на прекратяването на трудовото правоотношение.:
1. Необходимо ли ни е разрешение от ИТ, за да прекратим трудовия договор по молба на работника на основание чл. 327, ал. 1, т. 1?
2. По какъв начин е необходимо да документираме невъзможността да предложим на работника подходяща работа - имаме оценка на риска за всички работни места според която нямаме работно място при което да не се полага физически труд?
Не зная дали да отворя отделна тема или да задам въпроса си като продължение тук.
Лицето междувременно си подаде молба за освобождаване по чл. 327, ал. 1, т. 1 и приложи решение от ТЕЛК в което както вече писах в предния си въпрос е записано, че не може да изпълнява длъжността на която е назначен при нас и че са му противопоказни тежък физически труд и нервно напрежение (мозъчен инсулт) Дейността на фирмата е производство и има назначени 8 човека. Не можем да му предложим подходяща за него работа. Въпросите ми са във връзка с правилното документиране на прекратяването на трудовото правоотношение.:
1. Необходимо ли ни е разрешение от ИТ, за да прекратим трудовия договор по молба на работника на основание чл. 327, ал. 1, т. 1?
2. По какъв начин е необходимо да документираме невъзможността да предложим на работника подходяща работа - имаме оценка на риска за всички работни места според която нямаме работно място при което да не се полага физически труд?
експерт Miglena Trifonova
отговори на въпрос
на 08 Февр. 2013
Налице е фактът на подаване на молба (което е всъщност заявление) от работника за прекратяване на трудовия договор на основание чл.327, ал.1, т.1 КТ.
Трудовият договор се прекратява от момента, в който работодателят получи писменото волеизявление на работника или служителя за прекратяване на трудовото правоотношение на основание чл.327, ал.1, т.1 КТ.
Трудов договор предприятието вече няма с този работник.
Не е нужно да се иска никакво разрешение от ИТ.
Нужно е само да се оформят документите на работника.
В заповедта следва да впишете обезщетението по чл.222, ал.2 КТ, ако за работника е възникнало право да получи такова обезщетение.
Трудовият договор се прекратява от момента, в който работодателят получи писменото волеизявление на работника или служителя за прекратяване на трудовото правоотношение на основание чл.327, ал.1, т.1 КТ.
Трудов договор предприятието вече няма с този работник.
Не е нужно да се иска никакво разрешение от ИТ.
Нужно е само да се оформят документите на работника.
В заповедта следва да впишете обезщетението по чл.222, ал.2 КТ, ако за работника е възникнало право да получи такова обезщетение.
потребител Йоана Бориславова
отговорина потребителя Miglena Trifonova
на 09 Май. 2013
Здравейте,
имам сходен казус, служителят е с 100% трайна неработоспособен. Входирал е молба във фирмата за прекратяване на трудовото правоотношение по взаимно съгласие, като е приложил и решението на ТЕЛК. Бихме ли могли да прекратим трудовото правоотношение на 325 т. 1 от КТ? Следва ли да изплатим обещетения на служителя?
Благодаря Ви предварително!
имам сходен казус, служителят е с 100% трайна неработоспособен. Входирал е молба във фирмата за прекратяване на трудовото правоотношение по взаимно съгласие, като е приложил и решението на ТЕЛК. Бихме ли могли да прекратим трудовото правоотношение на 325 т. 1 от КТ? Следва ли да изплатим обещетения на служителя?
Благодаря Ви предварително!
