Здравейте,
Предстои прекратяване на договор със служителка с дете до 3 г. Коя процедура е за предпочитане - съкращаване на щата или намаляване обема на работа? Към момента на тази длъжност има 3-ма служители.
В момента въпросната служителка е в платен отпуск.
Първо трябва да и изпратим Искане за представяне на информация относно закрила при уволнение. Предполагам за доказателство ще приложи удостоверението за раждане. Трябва ли да изчакаме отговор или направо можем да искаме разрешение от ИТ.
От коя дата всъщност трябва да е променено щатното разписание ако се избере този вариант и да се съставят протоколи за подбор?
Възможно ли е всичко това да се започне като процедури сега, докато е в платен отпуск?
Самият работодател няма финансова възможност за допълнително забавяне и трябва да постигна възможно най-малък разход за това прекратяване.
Предстои прекратяване на договор със служителка с дете до 3 г. Коя процедура е за предпочитане - съкращаване на щата или намаляване обема на работа? Към момента на тази длъжност има 3-ма служители.
В момента въпросната служителка е в платен отпуск.
Първо трябва да и изпратим Искане за представяне на информация относно закрила при уволнение. Предполагам за доказателство ще приложи удостоверението за раждане. Трябва ли да изчакаме отговор или направо можем да искаме разрешение от ИТ.
От коя дата всъщност трябва да е променено щатното разписание ако се избере този вариант и да се съставят протоколи за подбор?
Възможно ли е всичко това да се започне като процедури сега, докато е в платен отпуск?
Самият работодател няма финансова възможност за допълнително забавяне и трябва да постигна възможно най-малък разход за това прекратяване.
Добавена в
8 отговори
експерт Miglena Trifonova
отговори на въпрос
на 25 Март. 2013
Здравейте!
Виждам, че тръгвате с неправилна постановка още от самото начало.
Към прекратяване на трудовия договор на основание чл.328, ал.1, пр.2 КТ или на основание чл.328, ал.1, т.2 КТ се пристъпва, когато има решение за съкращаване на щата или обективно има намаляване обема на работата.
Кой от тези факти, се е проявил при Вас?
Отделно от това, към преодоляване на закрилата се пристъпва, едва след като е извършен подбор (когато той е задължителен) и при него по обективни критерии, определени от закона се установи, че следва да бъде уволнено лице, което има закрила по чл.333 КТ.
Вие тук обръщате нещата и явно сте набелязали конкретно лице, с което да се разделите.
Няма пречка работодателят да реши да съкрати щата, тъй като обема на работата е намалял. Дори най-често това са причините.
Колко души има назначени на този щат?
Виждам, че тръгвате с неправилна постановка още от самото начало.
Към прекратяване на трудовия договор на основание чл.328, ал.1, пр.2 КТ или на основание чл.328, ал.1, т.2 КТ се пристъпва, когато има решение за съкращаване на щата или обективно има намаляване обема на работата.
Кой от тези факти, се е проявил при Вас?
Отделно от това, към преодоляване на закрилата се пристъпва, едва след като е извършен подбор (когато той е задължителен) и при него по обективни критерии, определени от закона се установи, че следва да бъде уволнено лице, което има закрила по чл.333 КТ.
Вие тук обръщате нещата и явно сте набелязали конкретно лице, с което да се разделите.
Няма пречка работодателят да реши да съкрати щата, тъй като обема на работата е намалял. Дори най-често това са причините.
Колко души има назначени на този щат?
експерт Miglena Trifonova
отговорина потребителя Miglena Trifonova
на 25 Март. 2013
Второто прекратително основание да се чете , чл.328, ал.1, т.3 КТ- намаляване обема на работата.
експерт Miglena Trifonova
отговори на въпрос
на 25 Март. 2013
Да започнем от конкретната длъжност, която желаете да съкратите?
Колко души в предприятието са назначени на тази длъжност?
Ако са повече от един, ще се наложи подбор измежду всички, които заемат тази длъжност.
Колко души в предприятието са назначени на тази длъжност?
Ако са повече от един, ще се наложи подбор измежду всички, които заемат тази длъжност.
експерт Miglena Trifonova
отговори на въпрос
на 25 Март. 2013
Чл.328, ал.1, т.2 пр.2 КТ
Съкращаване в щата – „Щатът” представлява разписанието, списъкът на наетата работна сила по общ брой на работниците и служителите и тяхното разпределение съобразно вътрешното разпределение на труда в предприятието и неговите отделни звена по трудови функции и длъжности. Това е персоналът, с който работодателят осъществява предмета на дейност на предприятието, т.е. лицата, с които той е сключил трудови договори за осъществяване на производствената и служебната дейност.
В зависимост от управлението на предприятието и степента на неговата самостоятелност, щатът (щатното разписание) се утвърждава еднолично от работодателя или от определен компетентен орган.
„Съкращаването в щата” означава намаляване, премахване за в бъдеще на отделни бройки от утвърдения общ брой на работниците и служителите, като винаги се посочват наименованието и броят на съкратените длъжности, кои и колко от съществуващите длъжности (щатни бройки) се премахват. Причините могат да бъдат най-различни, но са без значение. Те се преценяват от работодателя или от компетентния за утвърждаването на щатното разписание орган.
„Съкращение в щата” е налице когато:
- съответната длъжност е премахната и не съществува,;
- длъжността не съществува като отделна щатна бройка, а е била разпределена за изпълнение между други служители;
- една длъжност се премахва и на нейно място се създава друга, с други трудови задължения и трудова функция и изисквания за заемането й;
- на мястото на две и повече различни длъжности е създадена една обща комбинирана длъжност, обединяваща трудовите задължения на двете длъжности (напр. касиер-счетоводител).
Реалността на съкращението е елемент от фактическия състав на правото на уловнение на това основание.
Към момента на уволнението, съответната трудова функция следва да е премахната. Датата на уволнението следва да да съвпада или да следва датата, на която е извършено реалното и фактическо съкращаване на щата.
Много важно:основанията за уволнение „закриване на част от предприятието” и „съкращение в щата” са отделни основания за уволнение, затова в заповедта за уволнение следва да се уточни по коя от двете хипотези е извършено – чл.328, ал.1, т.2, пр.1 или пр.2. В противен случай уволнението е незаконосъобразно.
Забележки:
1.При това прекратително основание подборът по чл.329 КТ е задължителен, с изключение на случаите, при които се съкращава единствена щатна бройка и работника или служителя, който я заема.
2. При това прекратително основание важи закрилата по чл.333 КТ
Съкращаване в щата – „Щатът” представлява разписанието, списъкът на наетата работна сила по общ брой на работниците и служителите и тяхното разпределение съобразно вътрешното разпределение на труда в предприятието и неговите отделни звена по трудови функции и длъжности. Това е персоналът, с който работодателят осъществява предмета на дейност на предприятието, т.е. лицата, с които той е сключил трудови договори за осъществяване на производствената и служебната дейност.
В зависимост от управлението на предприятието и степента на неговата самостоятелност, щатът (щатното разписание) се утвърждава еднолично от работодателя или от определен компетентен орган.
„Съкращаването в щата” означава намаляване, премахване за в бъдеще на отделни бройки от утвърдения общ брой на работниците и служителите, като винаги се посочват наименованието и броят на съкратените длъжности, кои и колко от съществуващите длъжности (щатни бройки) се премахват. Причините могат да бъдат най-различни, но са без значение. Те се преценяват от работодателя или от компетентния за утвърждаването на щатното разписание орган.
„Съкращение в щата” е налице когато:
- съответната длъжност е премахната и не съществува,;
- длъжността не съществува като отделна щатна бройка, а е била разпределена за изпълнение между други служители;
- една длъжност се премахва и на нейно място се създава друга, с други трудови задължения и трудова функция и изисквания за заемането й;
- на мястото на две и повече различни длъжности е създадена една обща комбинирана длъжност, обединяваща трудовите задължения на двете длъжности (напр. касиер-счетоводител).
Реалността на съкращението е елемент от фактическия състав на правото на уловнение на това основание.
Към момента на уволнението, съответната трудова функция следва да е премахната. Датата на уволнението следва да да съвпада или да следва датата, на която е извършено реалното и фактическо съкращаване на щата.
Много важно:основанията за уволнение „закриване на част от предприятието” и „съкращение в щата” са отделни основания за уволнение, затова в заповедта за уволнение следва да се уточни по коя от двете хипотези е извършено – чл.328, ал.1, т.2, пр.1 или пр.2. В противен случай уволнението е незаконосъобразно.
Забележки:
1.При това прекратително основание подборът по чл.329 КТ е задължителен, с изключение на случаите, при които се съкращава единствена щатна бройка и работника или служителя, който я заема.
2. При това прекратително основание важи закрилата по чл.333 КТ
експерт Miglena Trifonova
отговори на въпрос
на 25 Март. 2013
Чл.328, ал.1, т.3КТ – Уволнение при намаляване обема на работа. Това за другото пракратително основание за сравнение.
Това означава намаляване на производствената програма, на количеството на произвежданата и отчетената продукция, спадналия обем на продажби на стоки и/или услуги и изобщо на обема на работа.
То е обективно фактическо състояние. При оспорване на уволнението, тежестта на доказване на фактът на намаление обема на работата е за работодателя. Именно, заради доказателстената тежест, е добре да се документира предишен и настоящ обем на работата.
Работодателят преценява с каква част да намали персонала. Може да настъпи и към изготвяне на нов щат, съответстващ на намаления обем на работата.
Въпрос на законност и на съдебен контрол е доколко реално е налице намаляване обема на работата, дали е взето решение по надлежния ред и от компетентния орган за намаляване на персонала и дали извършените уволнения са предизвикани и обусловени от настъпилото намаление на обема на работата.
Забележки:
1.При това прекратително основание подборът по чл.329 КТ е задължителен.
2. При това прекратително основание важи закрилата по чл.333 КТ
Това означава намаляване на производствената програма, на количеството на произвежданата и отчетената продукция, спадналия обем на продажби на стоки и/или услуги и изобщо на обема на работа.
То е обективно фактическо състояние. При оспорване на уволнението, тежестта на доказване на фактът на намаление обема на работата е за работодателя. Именно, заради доказателстената тежест, е добре да се документира предишен и настоящ обем на работата.
Работодателят преценява с каква част да намали персонала. Може да настъпи и към изготвяне на нов щат, съответстващ на намаления обем на работата.
Въпрос на законност и на съдебен контрол е доколко реално е налице намаляване обема на работата, дали е взето решение по надлежния ред и от компетентния орган за намаляване на персонала и дали извършените уволнения са предизвикани и обусловени от настъпилото намаление на обема на работата.
Забележки:
1.При това прекратително основание подборът по чл.329 КТ е задължителен.
2. При това прекратително основание важи закрилата по чл.333 КТ
експерт Miglena Trifonova
отговори на въпрос
на 25 Март. 2013
Ще Ви опиша стъпките на уволнението - Съкращение в щата последователно, а после можем да коментираме всяка една стъпка. Как се извършва, документира, от кого и т.н.
Първо- Вземане на решение от компетентния орган за съкращение в щата.
Второ- Изготвяне и утвърждаване на ново щатно разписание в съответствие с решението
Трето - Извършване на подбор по чл.329 Кт, когато той е задължителен и въз основа на него определяне на лицето (лицата), които следва да бъдат съкратени.
Четвърто - проверка, относно наличието/липсата на закрила.
Пето - При наличие на закрила - нейното преодоляване.
Шесто- връчване на предизвестие за прекратяване на трудовия договор.
Седмо - връчване на заповед за прекратяване на трудовия договор.
Първо- Вземане на решение от компетентния орган за съкращение в щата.
Второ- Изготвяне и утвърждаване на ново щатно разписание в съответствие с решението
Трето - Извършване на подбор по чл.329 Кт, когато той е задължителен и въз основа на него определяне на лицето (лицата), които следва да бъдат съкратени.
Четвърто - проверка, относно наличието/липсата на закрила.
Пето - При наличие на закрила - нейното преодоляване.
Шесто- връчване на предизвестие за прекратяване на трудовия договор.
Седмо - връчване на заповед за прекратяване на трудовия договор.
потребител Мирена Стефанова
отговорина потребителя Miglena Trifonova
на 25 Март. 2013
Да, обема на работа е значително намалял, поради което трима души на една и съща длъжност се оказват твърде много. За това моят въпрос беше коя от двете процедури е по-улеснена от гледна точка на документация. Както разбирам няма особено значение.
От тук нататък за мен е по-важно последователността на събитията, за да не изчаквам излишно, когато не е необходимо.
От тук нататък за мен е по-важно последователността на събитията, за да не изчаквам излишно, когато не е необходимо.
потребител Мирена Стефанова
отговорина потребителя Miglena Trifonova
на 25 Март. 2013
Да, обема на работа е значително намалял, поради което трима души на една и съща длъжност се оказват твърде много. За това моят въпрос беше коя от двете процедури е по-улеснена от гледна точка на документация. Както разбирам няма особено значение.
От тук нататък за мен е по-важно последователността на събитията, за да не изчаквам излишно, когато не е необходимо.
От тук нататък за мен е по-важно последователността на събитията, за да не изчаквам излишно, когато не е необходимо.
