Здравейте,
отдавна следя вашите публикации, но сега се налага и да питам.
Става въпрос за жена, която е била недобросъвестен и некомпетентен служител (вкл. причина за оттегляне на големи клиенти). Сега предстои да се върне след майчинство на трудов договор - длъжността е счетоводител. Работодателят няма причина да иска да я задържи, но КТ я закриля, а тя иска да бъде съкратена поради намаляване обема на работата, за да се регистрира на борсата и да получава 6 месеца помощи от там, като частично ползва и майчинството.
Въпросът ми е:
Как да се постъпи в този случай?
Да се съкрати поради намаляване на обема - ще иска обезщетение и за времето, което не си е намерила работа, и може да тръгне да съди вече бившия си работодател, че я е съкратил;
Да се остави да си ползва годишния отпуск - през това време да си търси работа и да подаде молба по взаимно съгласие.
Да се уволни дисциплинарно - много хлъзгав и трудно доказуем вариант, доколкото ми е известно.
Благодаря много и очаквам отговора Ви!
отдавна следя вашите публикации, но сега се налага и да питам.
Става въпрос за жена, която е била недобросъвестен и некомпетентен служител (вкл. причина за оттегляне на големи клиенти). Сега предстои да се върне след майчинство на трудов договор - длъжността е счетоводител. Работодателят няма причина да иска да я задържи, но КТ я закриля, а тя иска да бъде съкратена поради намаляване обема на работата, за да се регистрира на борсата и да получава 6 месеца помощи от там, като частично ползва и майчинството.
Въпросът ми е:
Как да се постъпи в този случай?
Да се съкрати поради намаляване на обема - ще иска обезщетение и за времето, което не си е намерила работа, и може да тръгне да съди вече бившия си работодател, че я е съкратил;
Да се остави да си ползва годишния отпуск - през това време да си търси работа и да подаде молба по взаимно съгласие.
Да се уволни дисциплинарно - много хлъзгав и трудно доказуем вариант, доколкото ми е известно.
Благодаря много и очаквам отговора Ви!
Добавена в
4 отговори
експерт Miglena Trifonova
отговори на въпрос
на 17 Септ. 2013
Здравейте!
Въпросът, който задавате е доста труден и няма еднозначен отговор.
Ако служителката е съгласна да прекрати трудовия договор по взаимно съгласие, естествено това е най-безболезнения вариант за работодателя, но тя може да не иска да си тръгне.
Ако действително има намаляване обема на работата в предприятието - обективно, то няма пречка да се извършат уволнения, но не споделяте дали при подбор може да се обоснове точно нейното уволнение.
По отношение на дисциплинарното уволнение и търсенето на имуществена отговорност, вероятно сте закъснели, защото знаете, че дисциплинарното производство следва да се проведе в кратки срокове, а тя две години е отсъствала.
Ако се спрете на конкретна процедура, бих могла да помогна със съвети, но кой вариант да избере работодателя, ще трябва той да си реши.
Аз лично на негово място бих поела риска да я уволня на едно или друго основание.
Въпросът, който задавате е доста труден и няма еднозначен отговор.
Ако служителката е съгласна да прекрати трудовия договор по взаимно съгласие, естествено това е най-безболезнения вариант за работодателя, но тя може да не иска да си тръгне.
Ако действително има намаляване обема на работата в предприятието - обективно, то няма пречка да се извършат уволнения, но не споделяте дали при подбор може да се обоснове точно нейното уволнение.
По отношение на дисциплинарното уволнение и търсенето на имуществена отговорност, вероятно сте закъснели, защото знаете, че дисциплинарното производство следва да се проведе в кратки срокове, а тя две години е отсъствала.
Ако се спрете на конкретна процедура, бих могла да помогна със съвети, но кой вариант да избере работодателя, ще трябва той да си реши.
Аз лично на негово място бих поела риска да я уволня на едно или друго основание.
потребител Mmari@lex.bg Mmari@lex.bg
отговорина потребителя Miglena Trifonova
на 17 Септ. 2013
Здравейте отново,
Благодаря много за бързия и компетентен отговор!
Действително има намаляване на обема на работата (за което и тя има принос, както споменах по-рано), защото в момента се върши от един човек т.е. връщането й би означавало работа за един, а плащане за двама. А тя иска регистрация на ТБ (което при прекратяване ТД по взаимно съгласие не става, нали така), но защо работодателят да го прави?
Как се извършва този подбор - с вътрешен изпит, само по документи или има друг начин? Защото реално те не са равнопоставени - другият човек е на безсрочен трудов договор, а пък майката нали е и под закрилата на КТ.. Трябва ли да се иска разрешение от ИТ преди този подбор; възможно ли е майката да отпадне само чрез подбора т.е. да не се търси разрешение..
Разбира се, че отговорността за решението си остава на работодателя, искам само съвет (и с лична уговорка по имейла, ако прецените), за да е максимално защитен.
Благодаря, очаквам отговора ви.
Благодаря много за бързия и компетентен отговор!
Действително има намаляване на обема на работата (за което и тя има принос, както споменах по-рано), защото в момента се върши от един човек т.е. връщането й би означавало работа за един, а плащане за двама. А тя иска регистрация на ТБ (което при прекратяване ТД по взаимно съгласие не става, нали така), но защо работодателят да го прави?
Как се извършва този подбор - с вътрешен изпит, само по документи или има друг начин? Защото реално те не са равнопоставени - другият човек е на безсрочен трудов договор, а пък майката нали е и под закрилата на КТ.. Трябва ли да се иска разрешение от ИТ преди този подбор; възможно ли е майката да отпадне само чрез подбора т.е. да не се търси разрешение..
Разбира се, че отговорността за решението си остава на работодателя, искам само съвет (и с лична уговорка по имейла, ако прецените), за да е максимално защитен.
Благодаря, очаквам отговора ви.
потребител Dimana Markova
отговори на въпрос
на 17 Септ. 2013
"тя иска да бъде съкратена"
нищо по-лесно от това
но ще изчакам и аз компетентните отговори
нищо по-лесно от това
но ще изчакам и аз компетентните отговори
експерт Miglena Trifonova
отговори на въпрос
на 21 Септ. 2013
Следва да извършите уволнение на основание намаляване обема на работата или същращение в щата.
Препоръчвам да се спрете на съкращение в щата и да съкратите едната от двете бройки в щата за длъжност „Счетовододител”.
Внимавайте при записване на прекратителното основание в предизвестието и в заповедта. Точното изписване на наименованието на това прекратително основание - чл.328, ал.1, т.2, предложение.2 КТ – съкращение в щата.
Решението за същращение в щата следва да се вземе от работодателя.
Задължително след това трябва да извършите подбор.
Нещо не сте наясно, щом твърдите, че работниците не са равнопоставени. Това не е вярно. Закрилата не е абсолютна.
Извършвате подбор по законовите критерии и вземате решение за уволнение на точно тази служителка, именно защото по-лошо се справя с работата от другата (втория критерии).
Работодателят може да назначи комисия или сам да извърши оценката.
Важното е да е документирана писмено, за да може да докаже, че е извършена по законовите критерии (квалификация и ниво на изпълнение на възложената работа)
Служителката, която не се справя с работата ще получи по-ниска оценка и ще се вземе решение за нейното уволнение.
Задължително следва да я попитате писмено има ли основания за закрила, независимо, че едно от основанията Ви е известно. Може да има други, за които работничката следва да Ви уведоми- болест, бременност и т.н.
Вижте чл.333 КТ.
Задължително след това трябва да поискате предварително разрешение от Инспекция по труда, заради закрилата по чл.333, ал.1, т.1 КТ.
Ако имате въпроси, задайте ми ги!
Препоръчвам да се спрете на съкращение в щата и да съкратите едната от двете бройки в щата за длъжност „Счетовододител”.
Внимавайте при записване на прекратителното основание в предизвестието и в заповедта. Точното изписване на наименованието на това прекратително основание - чл.328, ал.1, т.2, предложение.2 КТ – съкращение в щата.
Решението за същращение в щата следва да се вземе от работодателя.
Задължително след това трябва да извършите подбор.
Нещо не сте наясно, щом твърдите, че работниците не са равнопоставени. Това не е вярно. Закрилата не е абсолютна.
Извършвате подбор по законовите критерии и вземате решение за уволнение на точно тази служителка, именно защото по-лошо се справя с работата от другата (втория критерии).
Работодателят може да назначи комисия или сам да извърши оценката.
Важното е да е документирана писмено, за да може да докаже, че е извършена по законовите критерии (квалификация и ниво на изпълнение на възложената работа)
Служителката, която не се справя с работата ще получи по-ниска оценка и ще се вземе решение за нейното уволнение.
Задължително следва да я попитате писмено има ли основания за закрила, независимо, че едно от основанията Ви е известно. Може да има други, за които работничката следва да Ви уведоми- болест, бременност и т.н.
Вижте чл.333 КТ.
Задължително след това трябва да поискате предварително разрешение от Инспекция по труда, заради закрилата по чл.333, ал.1, т.1 КТ.
Ако имате въпроси, задайте ми ги!
