Основания за прекратяване на трудов договор

Изненадващо е, че все още се срещат работодатели, които погрешно смятат, че и при трудовите договори може да се използва практиката на търговските и облигационни договори, която допуска уговаряне на предпоставките и реда за прекратяване на договора между страните. Всъщност в трудовия договор се определя само срока на предизвестие в случаите на прекратяване с предизвестие, който трябва да е еднакъв за двете страни (чл. 66, ал. 1, т. 6 КТ . Кои са обаче тези случаи определя императивно трудовият закон.

Оттук произтичат поне две често срещани грешки при уволненията:

(а) Посочване на основание, произтичащо от самия договор, което не е предвидено в закона: Такъв ще е случаят, когато работодателят прекратява трудовия договор с „едномесечно предизвестие, както е записано в него“. Практически за такова уволнение липсва правно основание, което го прави незаконно. Същата е ситуацията, когато „основанието“ е по-конкретно формулирано, но не кореспондира със законовите текстове – напр. уволнение поради нереализирани бизнес-цели на работодателя (без това да е довело до съкращаване на щатни бройки, намаляване на обема на работата или друго, изрично предвидено в Кодекса на труда основание за уволнение).

(б) Опити за „прикриване“ на същинското основанието за прекратяване на договора чрез използване на друго: Например служител извършва системни нарушения на трудовата дисциплина, но – за да си „спести“ провеждането на дисциплинарно производство – работодателят решава да съкрати щатната му бройка. Ако съдът приеме съкращаването на щата за фиктивно, той ще отмени уволнителната заповед и ще възстанови служителя на работа, без значение какви дисциплинарни простъпки е извършил – те излизат извън предмета на делото. Подобна е ситуацията, при която работник изразява желание да напусне по собствена инициатива, но постига договорка с работодателя формално да бъде уволнен, за да получава по-висок размер на обезщетението за безработица от държаното обществено осигуряване. Не е изключено впоследствие да заведе дело за незаконно уволнение и да бъде възстановен на работа от съда, в което работодателят няма да може да изложи доводите, че прекратяването е оформено по този начин заради стремежа на страните да манипулират осигурителната система.

2. За работника или служителя правото да прекрати трудовия договор е въпрос на свободна преценка

Парадоксално е, че в практиката все още се срещат колебания и неразбиране и по отношение на „обратната страна“ на същия проблем – случаите, когато инициативата за прекратяване на трудовото правоотношение е на работника или служителя. Много работодатели са склонни да заемат позицията, че „няма да допуснат“ такова прекратяване. Всъщност законът предоставя преценката изцяло на работника или служителя, защото правото на труд включва в себе си и свободата на избор да не се полага труд, или да се работи под различна форма – например като самонаето лице. Затова пред възможността на работника или служителя да прекрати трудово правоотношение, което вече не задоволява интересите му, не са поставени никакви ограничения.
Ситуациите, които създават специфични проблеми тук, са няколко основни типа:

(а) Когато желанието на работника или служителя за прекратяване на трудовия договор не е провокирано от поведението на работодателя или поне това не се сочи като причина: Такъв ще е например случаят, когато лицето има намерение да замине на продължително обучение в чужбина и това налага прекратяването на трудовите му отношения. И без да излага конкретните съображения, служителят винаги може да прекрати договора по реда на чл. 326 КТ с предизвестие, но това би означавало или да го отработи, или да плати обезщетение за неспазено предизвестие. Затова по-често се използва „комбинирано“ волеизявление, което открива пътя към постигане на взаимно съгласие. Формулировката може да е например следната: „Предлагам трудовият договор да бъде прекратен по взаимно съгласие, считано от датата на приемане на настоящото предложение, но не по-късно от 7 дена след получаването му. В случай че предложението не бъде прието, считайте настоящото за предизвестие за прекратяване по смисъла на чл. 326 КТ “ По този начин работникът или служителят няма да губи време да чака изричното произнасяне на работодателя по предложението за прекратяване по взаимно съгласие, и – ако то е отрицателно – след това да отправи предизвестие, чиито срок ще изтече по-късно във времето. Практически двете възможни изявления се обединяват в едно и показват по категоричен начин волята на служителя да прекрати договора.

При получаване на такова изявление за работодателя остава единствено да прецени дали да приеме прекратяването по взаимно съгласие с незабавен ефект или да настоява за отработване на предизвестието. Всъщност по-коректно би било да се каже „да предложи“ реално отработване на предизвестието, защото работникът или служителят може да се освободи от трудовия договор веднага и като заплати обезщетение за неспазено предизвестие.

(б) Когато формалната причина за прекратяването на договора, изложена от работника или служителя, е в неизпълнението на задълженията на работодателя:  Понятието „прекратяване поради неизпълнение на задълженията на работодателя“ обобщава различни основания за прекратяване на трудовия договор, предвидени в чл. 327, ал. 1, т. 2 – 3а и т. 11 КТ (напр. забавяне в изплащането на трудовото възнаграждение; незаконосъобразна промяна на мястото или характера на работата и на трудовото възнаграждение; когато работодателят е предоставил неплатен отпуск на работника или служителя без негово съгласие /тъй като той няма право да прави това/ и т.н.). Сходното между тях е, че работникът или служителят упражнява правото си да прекъсне незабавно трудовоправната връзка, защото насрещната страна по договора е в неизпълнение на своите ангажименти.

Социалното оправдание на това законодателно решение е неизправността на работодателя по трудовия договор. Така на работника или служителя се дава възможност да се освободи бързо от правоотношението, по което не получава дължимо плащане и/или поведение, за да може да сключи друг договор, който да му осигури необходимите средства за издръжка. Когато действително е налице неизпълнение на задълженията на работодателя по трудовия договор и на това основание работникът или служителят реши да го прекрати, за работодателя остава единствено да оформи прекратяването по предвидения в закона ред. Спорове обаче възникват в случаите, когато работодателят счита, че не е нарушил задълженията си по трудовия договор, а работникът или служителят злоупотребява с правото си на прекратяване без предизвестие.

Трябва да се има предвид, че прекратяването на трудовото правоотношение настъпва от момента, в който работодателят получи писменото изявление на работника или служителя (арг. от чл. 335, ал. 2, т. 3 КТ . Той не би могъл „да откаже” да прекрати трудовия договор, като твърди, че липсват основания за упражняването на това право от работника или служителя. В Решение № 18 от 19.01.2007 г. на ВКС по гр. д. № 668/2004 г., III г. о., Решение № 266 от 5.06.2007 г. на ВКС по гр. д. № 1416/2004 г., II г. о., Решение № 542 от 9.12.2009 г. на ВКС по гр. д. № 5375/2008 г. и др. са разглеждани случаи, при които работодателят е отричал наличието на предпоставки за прекратяване на трудовия договор по чл. 327, ал. 1, т. 2 или т. 3 КТ поради което е приел, че въпреки постъпилото изрично писмено изявление от работника или служителя за прекратяване на договора, трудовото правоотношение продължава да съществува. Неявяването на работа в тези случаи е квалифицирано като тежко нарушение на трудовата дисциплина и е наложено наказание дисциплинарно уволнение. Служителите са атакували уволнителните заповеди като незаконосъобразни с аргумента, че към момента на уволненията трудовите им правоотношения вече са били прекратени на друго основание. ВКС приема този довод и отменя извършените дисциплинарните уволнения.

Разбира се, работодателят може да има интерес да установи, че упражненото от работника или служителя право на едностранно прекратяване на трудовия договор по чл. 327 КТ не съществува. Макар да не е мислимо принудителното продължаване на трудово правоотношение, което работникът или служителят вече не желае, за работодателя не е без значение основанието за прекратяване на договора: както от гледна точка на дължимите обезщетения, така и по други съображения. Възможно е например той да е мотивиран да установи, че изпълнява точно задълженията си, за да защити репутацията си, да намали риска от напускане на други служители на същото основание и пр. При това положение за него остава само общия исков ред, по който да търси обезщетение за претърпените от действията на служителя вреди.
 
 
Източник: Е-ръководство „Ключ към 9 заплетени ситуации в трудовото право“. Вземете го от тук >>