Платен и неплатен отпуск при обявено извънредно положение

Експертният анализ по темата от доц. д-р Андрей Александров е публикуван на www.portaltrznormativi.bg и можете да прочетете част от него тук:
 
Веднага е добре да се подчертае, че в следващите редове става дума само за особеностите на антикризисното трудово законодателство, а не за общия режим на ползване на платен и неплатен отпуск. Затова се ограничаваме само до някои дискусионни правила, възприети в последните две години, които пораждат доста спорове и навярно се нуждаят от скорошно прецизиране на законодателно ниво.
 
I. Платен годишен отпуск
 
Правният режим на платения годишен отпуск е сред най-често изменяните в последните няколко години, за жалост с не особено убедителни резултати. „Антикризисното“ трудово законодателство също даде своя „принос“ към тази тенденция.
 
1. В чл. 7, ал. 2 от Закона за мерките и действията по време на извънредното положение, обявено с решение на Народното събрание от 13 март 2020 г., и за преодоляване на последиците е предвидено, че работодателите и органите по назначаване могат да предоставят до една втора от платения годишен отпуск на работника или служителя без негово съгласие.
 
Не може да не се отбележи очевидната правно-техническа недомислица: въпреки че в много други текстове на закона се повтаря фразата „до отмяна на извънредното положение/ извънредната епидемична обстановка“, тук тези думи липсват. Разбира се, ако се изходи от чл. 1 на закона („Този закон урежда мерките и действията по време на извънредното положение на територията на Република България и за преодоляване на последиците след отмяната на извънредното положение.“), следва да се приеме, че всички правила в него са обвързани с времето на обявено извънредно положение, съответно извънредна епидемична обстановка и техните последици. Остава открит обаче въпросът защо в едни текстове това е указано изрично, а в други – не е. Буквалният прочит на разпоредбата може да остави погрешното впечатление, че работодателите и органите по назначаването винаги ще могат да предоставят до една втора от платения годишен отпуск на работника или служителя без негово съгласие.
 
Когато законът беше обнародван, първите оценки за това законодателно решение подчертаваха „смекчаването“ му в сравнение с обсъждания първоначално проект. При гласуването на закона на първо четене в него се предвиждаше възможността на служителите да се предоставя принудително целия полаем се платен годишен отпуск, а след това – и неплатен отпуск. В окончателно приетия закон това решение отпадна.
 
2. Изненадата беше скрита в Преходните и заключителни разпоредби на закона, с които се изменят други закони.
 
По-конкретно, става дума за новосъздадения чл. 173а от КТ който в настоящата си редакция гласи: „Когато поради обявено извънредно положение или обявена извънредна епидемична обстановка със заповед на работодателя или със заповед на държавен орган е преустановена работата на предприятието, на част от предприятието или на отделни работници и служители, работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие, включително на работник или служител, който не е придобил 8 месеца трудов стаж.“ Тук ограничението да се предоставя не повече от една втора от отпуска не е възпроизведено. Следователно работодателите, които сами са преустановили дейността си или чиято дейност е преустановена, могат да прибегнат и към възможността да предоставят повече от една втора от полагаемия се платен годишен отпуск на служителите без тяхно съгласие при предпоставките и по реда на чл. 173а от КТ
 
Трудно може да се обясни защо двете разпоредби създават диференцирани режими за едно и също работодателско правомощие, но при различни предпоставки. Оказа се, че са възможни различни интерпретации относно съотношението между тези текстове. Мислимо е да става дума за действие на общ (КТ( спрямо специален закон (ЗМДВИППП), като за обявеното с Решение на Народното събрание от 13 март 2020 г. извънредно положение следва да се приложи специалният закон, а за други случаи на извънредно положение – общият. Преимущественият брой от авторите, вземали отношение по темата в правната доктрина, застъпват тезата, произтичаща от буквалното тълкуване на разпоредбите: че чл. 7, ал. 2 от ЗМДВИП се прилага за предприятия, които продължават да работят, а чл. 173а от КТ е относим за тези, които са преустановили дейност и могат да предоставят на всички служители пълния им платен годишен отпуск. Това разбиране се споделя и от административната практика. Накрая, възможно е и разбирането, че работодателят ще прецени според своите интереси и конкретната ситуация от предприятието коя от двете възможности да използва – да предостави на служителите целия полаем им се платен годишен отпуск или една втора от него. Струва ми се, че най-важната стъпка към спазването на законовите правила е те да са разбираеми за адресатите си – условие, което трудно може да се приеме за изпълнено при цитираните законови текстове.
 
Всъщност, разпоредбата на чл. 173а, ал. 1 от КТ е излишна, доколкото работодателят и в „нормална“ обстановка може да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя при престой повече от 5 работни дни (арг. от чл. 173, ал. 4 КТ . Достатъчно би било специалният ЗМДВИППП да съдържа правилото за предоставяне до една втора от платения годишен отпуск на работника или служителя по време на извънредно положение/ извънредна епидемична обстановка, а Кодексът на труда – общото правило, че при повече от 5 работни дни престой работодателят може да предостави и целия платен годишен отпуск без съгласието на работника или служителя. Вероятно тук може да се възрази, че няма причина да се чакат 5 работни дни преди да възникне правото на работодателя да издаде заповед за ползването на отпуск, когато дейността му е преустановена. Това е така, но само подобно решение може да балансира уредбата: или по силата на специалния закон работодателят ще издаде заповед за ползване на до една втора от платения годишен отпуск веднага, или по силата на общия закон ще изчака 5 работни дни и ще разпореди ползването на целия отпуск. Нима конструкцията при прекратяването на трудовото правоотношение поради престой не е подобна: чл. 328, ал. 1, т. 4 от КТ изисква спиране на работа за повече от 15 работни дни, като през тези дни работодателят не трябва да е използвал други възможни механизми като едностранно предоставяне на платения годишен отпуск. С други думи, за законосъобразността на уволнение по чл. 328, ал. 1, т. 4 от КТ се изисква работникът или служителят реално да е бил в престой поне 15 дни.  Щом законът презюмира, че работодателят може да понесе разходите за трудови възнаграждения за 15 работни дни, в които всъщност не се работи, на още по-голямо основание може да се предполага, че би понесъл тези разходи за 5 работни дни.
 
Продължете да четете анализа на доц. д-р Андрей Александров в Портал ТРЗ Нормативи след безплатна регистрация или абонамент >>