Работник ,
назначен при двама различни работодатели :съответно при първия на основен тр.договор-чл.67 ал.1 ,а при втория на допълнителен-чл.111 .Предстои да напусне първият си работодател и да бъде назначен при трети.Необходимо ли е при втория работодател да променя договора от допълнителен на основен?Ако е да-трябва ли да пускам Уведомл.по чл.62 ал.5?И възможно ли е да го назнача на основен трудов договор при последния работодател ,а при втория да си остане на допълнителен тр.договор?Благодаря предварително за отговора!
назначен при двама различни работодатели :съответно при първия на основен тр.договор-чл.67 ал.1 ,а при втория на допълнителен-чл.111 .Предстои да напусне първият си работодател и да бъде назначен при трети.Необходимо ли е при втория работодател да променя договора от допълнителен на основен?Ако е да-трябва ли да пускам Уведомл.по чл.62 ал.5?И възможно ли е да го назнача на основен трудов договор при последния работодател ,а при втория да си остане на допълнителен тр.договор?Благодаря предварително за отговора!
Добавена в
2 отговори
експерт Елисавета Петрова
отговори на въпрос
на 06 Февр. 2013
Съгласно дефиницията от т. 11 на ДР на КТ "Основно трудово правоотношение" е всяко трудово правоотношение, което независимо от основанието, на което е възникнало, е съществувало преди сключването на трудовия договор за допълнителен труд.
КТ не регулира в детайли ситуация като описаната от вас.
Чл. 334 дава възможност работникът да прекрати трудовия договор за допълнителен труд с предизвестие от 15 дни, но не въвежда задължение за работодателя при това положение да сключи нов (вече основен) трудов договор. Вторият работодател няма как да знае, че основното правоотношение на неговия служител е прекратено, ако служителят не го уведоми, но служителят няма задължение да го направи.
При това положение, ако служителят представи пред новия (трети) работодател правилно оформена от първия работодател трудова книжка (в която няма вписване от втория) , той (новият работодател) няма причина да не сключи договор по раздел І на глава пета от КТ.
Единствено ако има период, в който вторият работодател се явява единствен работодател, може да настъпят практически проблеми с подаването на данните по чл. 5, ал. 4 от КСО, ако за този период той продължава да посочва лицето като вид осигурено по код 04.
Зная, че отговорът ми е спорен. Но ако между първият и третият труов договор няма период на прекъсване, няма да настъпят никакви съществени нарушения на трудовото законодателство, заради които някой от работодателите да подлежи на санкция или служителят да претърпи някакви отрицателни последствия по отношение на трудово-осигурителните му права.
КТ не регулира в детайли ситуация като описаната от вас.
Чл. 334 дава възможност работникът да прекрати трудовия договор за допълнителен труд с предизвестие от 15 дни, но не въвежда задължение за работодателя при това положение да сключи нов (вече основен) трудов договор. Вторият работодател няма как да знае, че основното правоотношение на неговия служител е прекратено, ако служителят не го уведоми, но служителят няма задължение да го направи.
При това положение, ако служителят представи пред новия (трети) работодател правилно оформена от първия работодател трудова книжка (в която няма вписване от втория) , той (новият работодател) няма причина да не сключи договор по раздел І на глава пета от КТ.
Единствено ако има период, в който вторият работодател се явява единствен работодател, може да настъпят практически проблеми с подаването на данните по чл. 5, ал. 4 от КСО, ако за този период той продължава да посочва лицето като вид осигурено по код 04.
Зная, че отговорът ми е спорен. Но ако между първият и третият труов договор няма период на прекъсване, няма да настъпят никакви съществени нарушения на трудовото законодателство, заради които някой от работодателите да подлежи на санкция или служителят да претърпи някакви отрицателни последствия по отношение на трудово-осигурителните му права.
потребител Olga Hristova
отговорина потребителя Елисавета Петрова
на 06 Февр. 2013
Благодаря ви много!
