Дисциплинарно уволнение за отказана командировка

Отговор: Краткият отговор на поставения въпрос е принципно положителен: отказът на служител да бъде командирован представлява дисциплинарно нарушение от вида „неизпълнение на законните нареждания на работодателя“ (чл. 187, ал. 1, т. 7 от КТ . Изключение представляват само случаите, когато за самото командироване законът изисква съгласието на служителя (ако командироването е за повече от 30 календарни дни без прекъсване; ако се командирова майка на дете до 3-годишна възраст и т.н.). В тези хипотези съгласието на служителя е една от предпоставките за законосъобразността на командировъчната заповед. Вън от тях обаче, ако работникът просто отказва да изпълни произтичащите от заповедта за командировка задължения, той извършва и дисциплинарно нарушение.
 
За да се наложи дисциплинарно наказание, е необходимо да се спазят правилата на дисциплинарното производство. Най-същественото от тях е да се изискват обясненията на служителя, като от доказателствени съображения е препоръчително всичко да е писмено – както поканата за обяснения, така самите обяснения. В поканата трябва ясно да се посочи за какво нарушение се изискват обясненията (напр. „Поради какви причини не изпълнихте Заповед № …., с която Ви беше възложено в периода от … до … да посетите гр. … и да извършите следното: …“). На работника или служителя трябва да е ясно в какъв контекст дава обяснения (че срещу него е започнато дисциплинарно производство) и да се предостави разумен срок за подготовката им (напр. 3 работни дни).
 
Предвид характера на нарушението, вероятно в случая няма да се наложи събирането на други доказателства – сигнали от клиенти, колеги др.п. Много е вероятно и самият служител да не отрича, че не е изпълнил заповедта, а да се мотивира например с това, че не е заминал заради продължаващата пандемия.
 
На базата на събраните доказателства следва да се определи видът на дисциплинарното наказание, при съблюдаване на критериите по чл. 189, ал. 1 от КТ тежестта на нарушението, обстоятелствата, при които е извършено, както и поведението на работника или служителя. Ако бъде наложено някое от по-леките дисциплинарни наказания (забележка или предупреждение за уволнение), е по-голяма и вероятността то да издържи евентуален съдебен контрол. Ако работодателят избере да наложи наказание „дисциплинарно уволнение“, той трябва да е готов да обоснове, че нарушението е наистина тежко – например, че отказът на служителя да бъде командирован е осуетил проект на значителна стойност и е причинил вреди в големи размери. Ако от действията на лицето не са произтекли някакви съществени вреди или те не могат да бъдат доказани пред съда, вероятността уволнението да бъде обявено за незаконно е голяма. (Още повече, че епидемичната обстановка и към момента може да се приеме за основателна причина за някои лица да изпитват притеснения от предстоящи пътувания.)