Работата от дома, която вече е ежедневие за хиляди българи, предлага удобство и гъвкавост, но поставя и редица въпроси. Кой плаща сметките за ток и интернет? Кой е отговорен за безопасността? Имат ли равни шансове дистанционните служители за кариерно развитие в сравнение с колегите си от офиса?
Дистанционният труд е подробно уреден в Кодекса на труда – чл. 107з–107п. Работата от разстояние трябва да бъде изрично договорена писмено. Законът я дефинира като труд извън помещенията на работодателя, извършван чрез информационни технологии, но потенциално изпълним и в офиса.
Разпределението на разходите често е спорна точка. По закон (чл. 107и, ал. 3 КТ разходите за интернет, електроенергия, оборудване и софтуер са за сметка на работодателя. Личен компютър или участие в покриването на сметки е допустимо само при изрична уговорка в договора. Липсата на яснота може да доведе до нарушаване на принципа за равнопоставеност (чл. 107н КТ . Това се отнася не само до финанси, но и до достъп до обучения, повишения и корпоративни инициативи.
Относно безопасността Законът е категоричен: работодателят отговаря за осигуряване на безопасни условия на труд (чл. 107к КТ . На практика обаче голяма част от спазването зависи от служителя.
Разпределението на разходите често е спорна точка. По закон (чл. 107и, ал. 3 КТ разходите за интернет, електроенергия, оборудване и софтуер са за сметка на работодателя. Личен компютър или участие в покриването на сметки е допустимо само при изрична уговорка в договора. Липсата на яснота може да доведе до нарушаване на принципа за равнопоставеност (чл. 107н КТ . Това се отнася не само до финанси, но и до достъп до обучения, повишения и корпоративни инициативи.
Относно безопасността Законът е категоричен: работодателят отговаря за осигуряване на безопасни условия на труд (чл. 107к КТ . На практика обаче голяма част от спазването зависи от служителя.
Работодателят е длъжен да осигури техника, софтуер, интернет връзка, профилактика и инструкции за минималните изисквания. Не е задължен обаче да купува бюро или ергономичен стол – това може да бъде допълнително договорено.
Особено чувствителна тема са трудовите злополуки у дома. За да се избегнат спорове, служителят трябва писмено да опише работното си място (чл. 107к, ал. 2 КТ , а работодателят – да предостави инструкции и протоколи за предаденото оборудване. Физически оглед е допустим само с предварително съгласие на служителя (чл. 107к, ал. 7–8 КТ .
Ключово правило при дистанционната работа е своевременното уведомяване между страните.
-
Работодателят е длъжен да информира служителя за условията на работа, рисковете и предстоящи промени (чл. 127 КТ .
-
Служителят трябва незабавно да съобщава за промени, които възпрепятстват нормалното изпълнение на задълженията – смяна на адрес, ремонт, проблеми с интернет или повреда на техника (чл. 8, ал. 2 КТ .
Най-често комуникацията се урежда чрез вътрешни правила – имейл или фирмени платформи, което осигурява проследимост и защита и за двете страни.
Организацията на работното време при home office е едно от най-големите предизвикателства.
Законът предвижда: служителят сам организира времето си, но трябва да е на разположение при служебни нужди (чл. 107л, ал. 3 КТ . Отчитането може да става чрез автоматизирани системи, като служителят има право на достъп до своите данни (чл. 107л, ал. 6 КТ .
Важна гаранция е „правото на изключване“ (чл. 154б КТ – служителят не е длъжен да отговаря извън работното време.
Съществуват три основни модела на отчетност:
-
Фиксирано работно време (традиционен график).
-
Гъвкав график с „ядро на присъствие“ (напр. от 10 до 14 ч.).
-
Работа по резултат – акцент върху изпълнените задачи, а не върху часовете.
Контролът не може да нарушава личното пространство. Постоянен мониторинг (скрийншоти, GPS и др.) е допустим само при ясна цел, предварителна оценка на въздействието и пълно уведомяване, съгласно GDPR и ЗЗЛД.
Дистанционните служители имат същите права като работещите в офиса (чл. 107н, ал. 1 КТ : право на синдикално членство, участие в събрания, обучения и фирмени инициативи.
Кодексът позволява избор на представител на дистанционните работници (чл. 7а КТ , който да защитава интересите им. Те могат да бъдат и част от синдикални органи или комисии по безопасност.
Най-голямото предизвикателство остава социалната изолация. Липсата на ежедневен контакт може да превърне дистанционните служители в „невидим персонал“. Европейското рамково споразумение (2002 г.) подчертава нуждата от регулярни срещи, обучения и активна комуникация.
Практически препоръки
За работодателите:
-
Ясни договори с пълни клаузи за условията на дистанционната работа.
-
Прозрачност при използването на системи за контрол.
-
Гарантиране на правото на изключване.
-
Инструкции и протоколи за безопасност и оборудване.
-
Интеграция на дистанционните служители във фирмения живот.
-
Реални условия за колективни права и участие.
За служителите:
-
Спазване на дисциплина и добросъвестност.
-
Своевременно уведомяване при промени в условията.
-
Отговорност за предоставената техника.
-
Активно участие в обучения и събрания.
-
Документиране на работното място.
- Навременно сигнализиране при инциденти.
Източник: Pariteni.bg
Свързани статии
Проследени новини
Абонамент за newsletter
Абонирайте се БЕЗПЛАТНО за Newsletter clubtrznormativi.bg
за да получавате най-новата информация и анализи по темите, които Ви интересуват!
Коментари
0 Коментари