На 1 август 2022 година влязоха в сила няколко съществени промени в Кодекса на труда. Такава например е променената алинея 5 на член 66, която гласи следното: „При всяко изменение на трудовото правоотношение работодателят е длъжен най-късно до влизането в сила на изменението да предостави на работника или служителя необходимата писмена информация, съдържаща данни за извършените промени.“
Промени има още и в: чл. 127, ал. 1; чл. 70, ал. 1; чл. 111; ал. 2, 3 и 4 от чл. 119; чл. 164в; чл. 167б; чл. 173а, ал. 1; ал. 2 на чл. 228а.
Вижте всички промени. Вземете цял актуален печатен Кодекс на труда 2022 + експертен анализ относно промените, включен в края на книгата! Поръчайте новия „Кодекс на труда 2022“ от тук >>
А ето и какъв коментар от доц. д-р Андрей Александров относно промените в чл. 66, ал. 5 ще намерите в края на новото печатно издание „Кодекс на труда 2022“:
На първо място, доц. д-р Андрей Александров е посочил и старата разпоредба на чл. 66, ал. 5, преди влезлите в сила промени, а именно: „При всяко изменение на трудовото правоотношение работодателят е длъжен при първа възможност или най-късно до един месец след влизането в сила на изменението да предостави на работника или служителя необходимата писмена информация, съдържаща данни за извършените промени.“
А ето и неговия коментар относно промяната:
Новият текст изглежда по-логичен. Както е известно, изменението на трудовото правоотношение по правило изисква съгласието на страните, обективирано в допълнително писмено споразумение към трудовия договор. В този случай работникът или служителят очевидно е запознат с изменението (и е съгласен с него).
Само по изключение и в изрично предвидени хипотези работодателят може едностранно да изменя трудовото правоотношение (например при производствена необходимост). Тук се налага работникът или служителят да получи информация за промените и няма логика това да става до един месец след тяхното настъпване.
Както се посочваше и в мотивите на законопроекта, „целта е информацията от работодателя да стане известна на работника или служителя своевременно, за да се гарантира подходяща степен на прозрачност по отношение на условията на труд и да се избегнат възможните трудови спорове“. Впрочем, идеята за засилване на „прозрачността“, т.е. получаване на пълна, точна и всеобхватна информация за основните елементи на условията на труд, произтича и от споменатата Директива 2019/1152/ЕС на Европейския парламент и на Съвета от 20 юни 2019 година за прозрачни и предвидими условия на труд в Европейския съюз (Директива 2019/ 1152/ЕС)
За да видите експертното мнение на доц. д-р Андрей Александров относно всички промени в КТ както и да получите целия Кодекс, актуален към момента, поръчайте книгата от тук >>
Вижте всички промени. Вземете цял актуален печатен Кодекс на труда 2022 + експертен анализ относно промените, включен в края на книгата! Поръчайте новия „Кодекс на труда 2022“ от тук >>
А ето и какъв коментар от доц. д-р Андрей Александров относно промените в чл. 66, ал. 5 ще намерите в края на новото печатно издание „Кодекс на труда 2022“:
На първо място, доц. д-р Андрей Александров е посочил и старата разпоредба на чл. 66, ал. 5, преди влезлите в сила промени, а именно: „При всяко изменение на трудовото правоотношение работодателят е длъжен при първа възможност или най-късно до един месец след влизането в сила на изменението да предостави на работника или служителя необходимата писмена информация, съдържаща данни за извършените промени.“
А ето и неговия коментар относно промяната:
Новият текст изглежда по-логичен. Както е известно, изменението на трудовото правоотношение по правило изисква съгласието на страните, обективирано в допълнително писмено споразумение към трудовия договор. В този случай работникът или служителят очевидно е запознат с изменението (и е съгласен с него).
Само по изключение и в изрично предвидени хипотези работодателят може едностранно да изменя трудовото правоотношение (например при производствена необходимост). Тук се налага работникът или служителят да получи информация за промените и няма логика това да става до един месец след тяхното настъпване.
Както се посочваше и в мотивите на законопроекта, „целта е информацията от работодателя да стане известна на работника или служителя своевременно, за да се гарантира подходяща степен на прозрачност по отношение на условията на труд и да се избегнат възможните трудови спорове“. Впрочем, идеята за засилване на „прозрачността“, т.е. получаване на пълна, точна и всеобхватна информация за основните елементи на условията на труд, произтича и от споменатата Директива 2019/1152/ЕС на Европейския парламент и на Съвета от 20 юни 2019 година за прозрачни и предвидими условия на труд в Европейския съюз (Директива 2019/ 1152/ЕС)
За да видите експертното мнение на доц. д-р Андрей Александров относно всички промени в КТ както и да получите целия Кодекс, актуален към момента, поръчайте книгата от тук >>
Свързани статии
Проследени новини
Абонамент за newsletter
Абонирайте се БЕЗПЛАТНО за Newsletter clubtrznormativi.bg
за да получавате най-новата информация и анализи по темите, които Ви интересуват!
Коментари
7 Коментари