Трудовото ни законодателство въвежда принципа на свободно договаряне на размера на работната заплата между страните по трудовото правоотношение. Той е прогласен в множество нормативни разпоредби, напр. в чл. 247, ал. 2 от КТ, чл. 5 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ), чл. 1, ал. 2 и др. от Наредбата за договаряне на работната заплата (НДРЗ). При встъпване в трудово правоотношение или при последващото му изменение страните са свободни да договорят размера на трудовото възнаграждение и неговите компоненти, както и други условия, свързани с него – напр. периодичното му индексиране. Изключение от този принцип е предвидено при възнагражденията в организациите на бюджетна издръжка, за да не се допуска неконтролируемо разходване на публични средства. Съгласно чл. 5, ал. 3 от НСОРЗ в бюджетните организации и дейности максималните стойности и/или диапазонът на основните заплати по длъжностни нива се определят с нормативен акт.
Автор на анзлиза: доц. д-р Андрей Александров. Експертният анализ е включен в изданието "Двойно ръководство: ТРЗ и счетоводство", където ще намерите ценни експертни анализи и решения на реално възникнали казуси от практиката на колегите Ви - счетоводители и ТРЗ служители - най-трудните и особени казуси, които реално може да се случат и на Вас! Вземете книгата от тук >>
Договарянето на работната заплата може да обхваща всички въпроси, свързани с трудовото възнаграждение на работника или служителя, неуредени с повелителни разпоредби на закон или друг нормативен акт. Поради това например не може допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит по чл. 12 от НСОР да се замени с друг вид допълнително възнаграждение, дори при по-благоприятен за работника или служителя режим – то е уредено с императивна норма в действащото трудово законодателство. Възможно е обаче да се увеличи размерът на това възнаграждение. По всички въпроси, по които е допустимо договаряне, то може да е както колективно (в колективен трудов договор), така и индивидуално – между работодателя и конкретен работник или служител.
На базата на казаното дотук може да се обоснове и принципният отговор на въпроса дали работодателят е длъжен да индексира трудовите възнаграждения и той е отрицателен. Работодателят може, но не е длъжен да предприема периодично увеличаване на трудовите възнаграждения, освен ако не е поел такъв ангажимент по договорен път. В следващите редове ще бъдат посочени някои механизми, по които би се постигнал ефектът на индексация на трудовите възнаграждения.
✦ По инициатива на работодателя
Няма пречка работодателят да предвиди по собствена инициатива периодично увеличаване на трудовите възнаграждения, което да отговори на инфлационните процеси и да запази покупателните възможности на заплатите. Такова правило може да се включи във вътрешните правила на работната заплата в предприятието (съгласно чл. 22, ал. 4, т. 3 от НСОРЗ могат да се въвеждат правила и процедури за определяне и изменение на основните работни заплати). Дори да не е включено изрично във вътрешен акт на работодателя, едностранното увеличаване на трудовите възнаграждения е винаги допустимо. Съгласно чл. 118, ал. 3 от КТ работодателят може едностранно да увеличава трудовото възнаграждение на работника или служителя.
Разбира се, повечето работодатели не са особено благоразположени към увеличаването на разходите си за труд и рядко предприемат подобни действия по собствена инициатива. Това е впрочем и една от тезите, често застъпвани от привържениците на запазването на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит. Правилно те посочват, че т.нар. „клас прослужено време“ има икономическия ефект на индексация на трудовите възнаграждения. По силата на чл. 12 от НСОРЗ работникът или служителят ще получи увеличение от най-малко 0.6 % върху основната си работна заплата за всяка година придобит трудов стаж и професионален опит, без това да зависи от преценката или добрата воля на работодателя.
От друга страна, дори да не бяха обвързани с императивна правна норма, задължаваща ги да добавят по най-малко 0.6 % върху основната заплата на работника или служителя за всяка година придобит стаж на същата или сходна длъжност, естествената пазарна логика би се оказала двигател за работодателите да заделят средства за периодични увеличения на възнагражденията. Ако един работодател задържа нивата на заплащане прекалено дълго непроменени, той рискува да загуби най-ценните си служители, които могат да бъдат привлечени от конкуренцията. Този въпрос обаче не е правен, а функция на решения по икономическа целесъобразност, които излизат извън предмета на това изложение.
✦ По пътя на колективното преговаряне
Колективното преговаряне и сключването на колективен трудов договор са „запазена територия“ на синдикатите. Исторически тяхната поява е обусловена от необходимостта да се отстояват общите интереси на работниците (първоначално във фабричната промишленост, а постепенно – и в други сфери, където се полага наемен труд), нуждата от подобряване на условията на труд и ограничаване на най-тежките форми на експлоатация на труда чрез намаляване на работното време, справедливо заплащане и т.н. Тази борба би била немислима без обединяване на усилията на работниците с цел упражняване на групов натиск спрямо работодателите.
И до днес само синдикална организация може да е страна по колективен трудов договор. Колективните трудови договори по общо правило се прилагат само за работниците и служителите, които членуват в синдикална организация – страна по договора. Работници и служители, които не членуват в синдикална организация – страна по сключен колективен трудов договор, могат да се присъединят към него при условия и по ред, определени в самия договор
(чл. 57, ал. 2 от КТ . Редът и условията за присъединяването, включително заплащане на парична присъединителна вноска, се определят между страните по договора, така че да не противоречат на закона или да го заобикалят, или да накърняват добрите нрави (чл. 57, ал. 3 от КТ .
Според чл. 4 от НДРЗ колективното договаряне на работната заплата става по реда и технологията за сключването на колективните трудови договори и споразумения. Практиката у нас познава различни типове договорености, свързани с периодичното индексиране на трудовите възнаграждения:
- Според чл. 11 от Отрасловия колективен трудов договор в отрасъл „Транспорт“ (2020 – 2022 г.) при увеличаване на минималната работна заплата за страната, основните заплати се индексират с коефициента на увеличение на МРЗ за страната от същия месец. Съгласно чл. 12 от същия договор работодателите предвиждат увеличаване на доходите на работниците и служителите, съобразени с прогнозната инфлация и производителността на труда.
- Разпоредбата на чл. 21, ал. 2–3 от Колективния трудов договор за системата на предучилищното и училищното образование (08.06.2020 г.) предвиждат, че работодателите увеличават основните работни заплати и допълнителни трудови възнаграждения на заетите в образователните институции в срок и размер, определени с условията и по реда на нормативната уредба, колективния трудов договор и съобразно бюджета на образователната институция. Образователните институции, прилагащи система на делегиран бюджет, могат да извършват увеличение на работните заплати съгласно Вътрешните правила за работната заплата по всяко време на годината. Социалните партньори отстояват поетапно увеличаване на разходните стандарти за делегираните от държавата дейности при подготовката на проекта на Закона за държавния бюджет на Република България по определен в договора механизъм. Това гарантира договорения процент увеличение на работните заплати на педагогическите специалисти в системата на предучилищното и училищното образование.
- В някои колективни трудови договори е установен само ангажимент за бъдещи индексации, без да се конкретизира размерът им. Например в КТД на УАСГ (2020 – 2022 г.) е предвидено, че страните по договора се споразумяват размерът на основните месечни работни заплати на персонала да се договаря по искане на всяка една от страните по КТД в зависимост от финансовото състояние на УАСГ.
✦ По пътя на индивидуалното преговаряне
Като че ли случаите, при които страните по индивидуален трудов договор залагат в него механизъм на периодично индексиране на възнаграждението са по-редки. При все това не е изключено в договора да се включи клауза със следното примерно съдържание: „Основното трудово възнаграждение на служителя се индексира ежегодно с инфлационния индекс за предходната година, обявен от Националния статистически институт“.
Договорната практика познава случаи, при които в първоначално сключения трудов договор има предвидена клауза за изпитателен срок и по-ниско възнаграждение в този период. При успешно преминаване през изпитателния срок „окончателният“ размер на възнаграждението също е фиксиран в договора, за да се създаде яснота и предвидимост в бъдещите отношения на страните. Така се избягва опасността работодателят да прояви некоректност в преговорите при сключването на трудовия договор – да „обещае“ преразглеждане на възнаграждението след изтичане на изпитателния срок, но да не изпълни поетия ангажимент.
Често въпросът за увеличаване на възнаграждението се поставя инцидентно и се договоря с оглед конкретни обстоятелства – напр. служителят намира нова работа с по-високо възнаграждение и – за да го задържи – работодателят му предлага увеличение на заплатата. Такива уговорки обикновено се обективират в допълнително споразумение по чл. 119 от КТ
✦ За какво да внимаваме?
В повечето предприятия размерите на работните заплати и тяхната динамика са различни за различните работници и служители и в това няма нищо нелогично. Качеството на изпълнение на работата също не може да е напълно еднакво. За да не се създава вътрешно напрежение в колектива, много работодатели настояват за конфиденциалност по отношение на договорените индивидуални възнаграждения.
Въпросът по какви критерии се определя размерът на възнаграждението и неговите изменения обаче има съществено значение. По-конкретно, той може да провокира спорове от дискриминационно естество. Законът за защита от дискриминация изисква работодателят да осигурява равно възнаграждение за еднакъв или равностоен труд. Този принцип се прилага за всички възнаграждения, плащани пряко или непряко, в брой или в натура, независимо от срока на трудовия договор и продължителността на работното време. Критериите за оценка на труда при определяне на трудовите възнаграждения и оценката на трудовото изпълнение са еднакви за всички работници и служители и се определят с колективните трудови договори или с вътрешните правила за работната заплата, или с нормативно установените условия и ред за оценяване на служителите в държавната администрация без оглед на признаците по чл. 4, ал. 1 от Закона (чл. 14 от ЗЗДискр.).
Специално правило е предвидено и за майките, които ползват отпуск за бременност и раждане или за отглеждане на дете, или лицата, които ползват отпуск по чл. 163, ал. 8 от Кодекса на труда или за отглеждане на дете. Когато такова лице се върне на работа поради изтичане на отпуска или поради прекъсване на ползването му, то има право да заеме същата длъжност или друга, равностойна на нея, и да се възползва от всяко подобрение на условията на труд, на което би имало право, ако не беше в отпуск. В контекста на изследвания тук въпрос: ако работодателят е индексирал заплатите на останалите работници и служители, завръщащата се от отпуск по майчинство работничка или служителка ще има право на същото увеличение.
Договарянето на работната заплата може да обхваща всички въпроси, свързани с трудовото възнаграждение на работника или служителя, неуредени с повелителни разпоредби на закон или друг нормативен акт. Поради това например не може допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит по чл. 12 от НСОР да се замени с друг вид допълнително възнаграждение, дори при по-благоприятен за работника или служителя режим – то е уредено с императивна норма в действащото трудово законодателство. Възможно е обаче да се увеличи размерът на това възнаграждение. По всички въпроси, по които е допустимо договаряне, то може да е както колективно (в колективен трудов договор), така и индивидуално – между работодателя и конкретен работник или служител.
На базата на казаното дотук може да се обоснове и принципният отговор на въпроса дали работодателят е длъжен да индексира трудовите възнаграждения и той е отрицателен. Работодателят може, но не е длъжен да предприема периодично увеличаване на трудовите възнаграждения, освен ако не е поел такъв ангажимент по договорен път. В следващите редове ще бъдат посочени някои механизми, по които би се постигнал ефектът на индексация на трудовите възнаграждения.
✦ По инициатива на работодателя
Няма пречка работодателят да предвиди по собствена инициатива периодично увеличаване на трудовите възнаграждения, което да отговори на инфлационните процеси и да запази покупателните възможности на заплатите. Такова правило може да се включи във вътрешните правила на работната заплата в предприятието (съгласно чл. 22, ал. 4, т. 3 от НСОРЗ могат да се въвеждат правила и процедури за определяне и изменение на основните работни заплати). Дори да не е включено изрично във вътрешен акт на работодателя, едностранното увеличаване на трудовите възнаграждения е винаги допустимо. Съгласно чл. 118, ал. 3 от КТ работодателят може едностранно да увеличава трудовото възнаграждение на работника или служителя.
Разбира се, повечето работодатели не са особено благоразположени към увеличаването на разходите си за труд и рядко предприемат подобни действия по собствена инициатива. Това е впрочем и една от тезите, често застъпвани от привържениците на запазването на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит. Правилно те посочват, че т.нар. „клас прослужено време“ има икономическия ефект на индексация на трудовите възнаграждения. По силата на чл. 12 от НСОРЗ работникът или служителят ще получи увеличение от най-малко 0.6 % върху основната си работна заплата за всяка година придобит трудов стаж и професионален опит, без това да зависи от преценката или добрата воля на работодателя.
От друга страна, дори да не бяха обвързани с императивна правна норма, задължаваща ги да добавят по най-малко 0.6 % върху основната заплата на работника или служителя за всяка година придобит стаж на същата или сходна длъжност, естествената пазарна логика би се оказала двигател за работодателите да заделят средства за периодични увеличения на възнагражденията. Ако един работодател задържа нивата на заплащане прекалено дълго непроменени, той рискува да загуби най-ценните си служители, които могат да бъдат привлечени от конкуренцията. Този въпрос обаче не е правен, а функция на решения по икономическа целесъобразност, които излизат извън предмета на това изложение.
✦ По пътя на колективното преговаряне
Колективното преговаряне и сключването на колективен трудов договор са „запазена територия“ на синдикатите. Исторически тяхната поява е обусловена от необходимостта да се отстояват общите интереси на работниците (първоначално във фабричната промишленост, а постепенно – и в други сфери, където се полага наемен труд), нуждата от подобряване на условията на труд и ограничаване на най-тежките форми на експлоатация на труда чрез намаляване на работното време, справедливо заплащане и т.н. Тази борба би била немислима без обединяване на усилията на работниците с цел упражняване на групов натиск спрямо работодателите.
И до днес само синдикална организация може да е страна по колективен трудов договор. Колективните трудови договори по общо правило се прилагат само за работниците и служителите, които членуват в синдикална организация – страна по договора. Работници и служители, които не членуват в синдикална организация – страна по сключен колективен трудов договор, могат да се присъединят към него при условия и по ред, определени в самия договор
(чл. 57, ал. 2 от КТ . Редът и условията за присъединяването, включително заплащане на парична присъединителна вноска, се определят между страните по договора, така че да не противоречат на закона или да го заобикалят, или да накърняват добрите нрави (чл. 57, ал. 3 от КТ .
Според чл. 4 от НДРЗ колективното договаряне на работната заплата става по реда и технологията за сключването на колективните трудови договори и споразумения. Практиката у нас познава различни типове договорености, свързани с периодичното индексиране на трудовите възнаграждения:
- Според чл. 11 от Отрасловия колективен трудов договор в отрасъл „Транспорт“ (2020 – 2022 г.) при увеличаване на минималната работна заплата за страната, основните заплати се индексират с коефициента на увеличение на МРЗ за страната от същия месец. Съгласно чл. 12 от същия договор работодателите предвиждат увеличаване на доходите на работниците и служителите, съобразени с прогнозната инфлация и производителността на труда.
- Разпоредбата на чл. 21, ал. 2–3 от Колективния трудов договор за системата на предучилищното и училищното образование (08.06.2020 г.) предвиждат, че работодателите увеличават основните работни заплати и допълнителни трудови възнаграждения на заетите в образователните институции в срок и размер, определени с условията и по реда на нормативната уредба, колективния трудов договор и съобразно бюджета на образователната институция. Образователните институции, прилагащи система на делегиран бюджет, могат да извършват увеличение на работните заплати съгласно Вътрешните правила за работната заплата по всяко време на годината. Социалните партньори отстояват поетапно увеличаване на разходните стандарти за делегираните от държавата дейности при подготовката на проекта на Закона за държавния бюджет на Република България по определен в договора механизъм. Това гарантира договорения процент увеличение на работните заплати на педагогическите специалисти в системата на предучилищното и училищното образование.
- В някои колективни трудови договори е установен само ангажимент за бъдещи индексации, без да се конкретизира размерът им. Например в КТД на УАСГ (2020 – 2022 г.) е предвидено, че страните по договора се споразумяват размерът на основните месечни работни заплати на персонала да се договаря по искане на всяка една от страните по КТД в зависимост от финансовото състояние на УАСГ.
✦ По пътя на индивидуалното преговаряне
Като че ли случаите, при които страните по индивидуален трудов договор залагат в него механизъм на периодично индексиране на възнаграждението са по-редки. При все това не е изключено в договора да се включи клауза със следното примерно съдържание: „Основното трудово възнаграждение на служителя се индексира ежегодно с инфлационния индекс за предходната година, обявен от Националния статистически институт“.
Договорната практика познава случаи, при които в първоначално сключения трудов договор има предвидена клауза за изпитателен срок и по-ниско възнаграждение в този период. При успешно преминаване през изпитателния срок „окончателният“ размер на възнаграждението също е фиксиран в договора, за да се създаде яснота и предвидимост в бъдещите отношения на страните. Така се избягва опасността работодателят да прояви некоректност в преговорите при сключването на трудовия договор – да „обещае“ преразглеждане на възнаграждението след изтичане на изпитателния срок, но да не изпълни поетия ангажимент.
Често въпросът за увеличаване на възнаграждението се поставя инцидентно и се договоря с оглед конкретни обстоятелства – напр. служителят намира нова работа с по-високо възнаграждение и – за да го задържи – работодателят му предлага увеличение на заплатата. Такива уговорки обикновено се обективират в допълнително споразумение по чл. 119 от КТ
✦ За какво да внимаваме?
В повечето предприятия размерите на работните заплати и тяхната динамика са различни за различните работници и служители и в това няма нищо нелогично. Качеството на изпълнение на работата също не може да е напълно еднакво. За да не се създава вътрешно напрежение в колектива, много работодатели настояват за конфиденциалност по отношение на договорените индивидуални възнаграждения.
Въпросът по какви критерии се определя размерът на възнаграждението и неговите изменения обаче има съществено значение. По-конкретно, той може да провокира спорове от дискриминационно естество. Законът за защита от дискриминация изисква работодателят да осигурява равно възнаграждение за еднакъв или равностоен труд. Този принцип се прилага за всички възнаграждения, плащани пряко или непряко, в брой или в натура, независимо от срока на трудовия договор и продължителността на работното време. Критериите за оценка на труда при определяне на трудовите възнаграждения и оценката на трудовото изпълнение са еднакви за всички работници и служители и се определят с колективните трудови договори или с вътрешните правила за работната заплата, или с нормативно установените условия и ред за оценяване на служителите в държавната администрация без оглед на признаците по чл. 4, ал. 1 от Закона (чл. 14 от ЗЗДискр.).
Специално правило е предвидено и за майките, които ползват отпуск за бременност и раждане или за отглеждане на дете, или лицата, които ползват отпуск по чл. 163, ал. 8 от Кодекса на труда или за отглеждане на дете. Когато такова лице се върне на работа поради изтичане на отпуска или поради прекъсване на ползването му, то има право да заеме същата длъжност или друга, равностойна на нея, и да се възползва от всяко подобрение на условията на труд, на което би имало право, ако не беше в отпуск. В контекста на изследвания тук въпрос: ако работодателят е индексирал заплатите на останалите работници и служители, завръщащата се от отпуск по майчинство работничка или служителка ще има право на същото увеличение.
Свързани статии
Проследени новини
Абонамент за newsletter
Абонирайте се БЕЗПЛАТНО за Newsletter clubtrznormativi.bg
за да получавате най-новата информация и анализи по темите, които Ви интересуват!
Коментари
0 Коментари