Мерки на работодателя при намаляване на обема или спиране на работата

Експертно мнение по въпроса дава доц. д-р Андрей Александров с точни и ясни критерии относно въвеждането на различните мерки, съобразени напълно с трудовото законодателство у нас. Пълния анализ и статия по темата можете да намерите в изданието "Книга за ТРЗ служителя" с включени анализи и готови експертни решения на казуси от практиката Ви. Вижте изданието тук >>

А ето и част от анализа на доц. д-р Александров, подробно изложен в ръководството:

Най-общо механизмите за противодействие на намаляването на обема на работа и състоянието на престой могат да се разделят на „активни” (в смисъл: икономически, бизнес решения за разкриване на нови производства, търсенето на нови пазари и пр.) и „пасивни” (свиване на дейността и намаляването на разходите за труд). 

Интерес тук представлява втората група мерки, наречени по-горе условно „пасивни” – правни действия на работодателя, целящи изменение на индивидуалните трудови правоотношения, с които да се откликне на намаления обем или спирането на работата, съответно – като крайна възможност – прекратяване на част от тези правоотношения. Всяко от тези действия подлежи на съдебен контрол по отношение на неговата законосъобразност.
 
Необходима е една кратка предварителна терминологична бележка: с термина „намаляване на обема на работата” в правната теория и практиката се визират хипотезите, когато предприятието не работи с пълния си капацитет (снижаване на ръста на общата продукция, спаднал обем на извършваните услуги и др.) А при „спирането на работата” (или престой) временно се преустановява дейността на предприятието или част от него.

► Въвеждане на непълно работно време от работодателя
 
Действащото трудово право познава две хипотези на работа при непълно работно време по взаимното желание на страните по трудовото правоотношение, обективирано в трудовия договор или в допълнително споразумение към него, и едностранното въвеждане на този режим на работа от страна на работодателя (чл. 138а КТ . Втората възможност е въведена именно като възможно противодействие на работодателя срещу намаляването на обема на работата. (При спирането на работа тази мярка е неприложима, тъй като дейността се преустановява.)
 
Смисълът на мярката е, че правата и задълженията на страните са пропорционални на продължителността на непълното работно време т.е. работодателят намалява разходите си за труд. Изтъква се и една функция на солидарност на този институт: за да се избегне уволнението на част от персонала, негативният ефект се понася от всички служители, но в по-малка степен, чрез намаляването на трудовите възнаграждения.
 
Въвеждането на непълно работно време става с писмена заповед на работодателя, в която се определя кръгът на засегнатите служители и конкретните параметри на промяната. Когато се пристъпва към прилагането на тази мярка е важно да бъдат съобразени няколко съществени условия:
 

• относно предварителното съгласуване на мярката със синдикалните организации и представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ: В правната доктрина това изискване се критикува, защото противоречи на цялостната логика на института като едностранно изменение на трудовото правоотношение от страна на работодателя. Не може да бъде споделено разбирането, че законодателят използва „съгласуване” като синоним на „постигане на съгласие” (така напр. в становище на МТСП № 26-00-40/18.09.2001 г.). Разпоредбата следва да се тълкува изправително: по-скоро става дума за консултиране на мярката със синдикатите и представителите на работниците и служителите, отколкото за постигане на съгласие с тях. Дори да се противопоставят, работодателят пак ще може да въведе непълно работно време като реакция на намаления обем на работата. Непровеждането на среща със синдикалните организации и представителите на работниците и служителите обаче, необсъждането на изложените от тях аргументи и пр., ще направят действията на работодателя незаконосъобразни.

 
Ако в предприятието няма действащи синдикални организации и избрани представители на работниците и служителите, „съгласуване” очевидно няма как да се проведе. Задължение на работодателя е да не създава пречки и да осигури условия за упражняване на правата на синдикално сдружаване и на избор на представители по чл. 7, ал. 2 (респ. чл. 7а КТ на работниците и служителите, но ако поради липсата на интерес и инициативност от страна на трудещите се тези права останат неупражнени, работодателят обективно няма възможност да проведе предвидената в закона процедура.
 

• относно максималния период, за който може да се въвежда непълно работно време Този период е фиксиран в закона и е до три месеца в една календарна година. Трите месеца може да са последователни или разкъсани от периоди, в които се работи на пълно работно време

 

• относно продължителността на непълното работно време Тя не може да бъде по-малка от половината от законоустановената за периода на изчисляване на работното време (чл. 138а, ал. 2). В обичайната, най-често срещана хипотеза на нормална продължителност на работното време от 8 часа дневно, долната граница на непълното работно време ще е 4 часа. Оттук произтича и практически най-важният ефект на промяната – трудовото възнаграждение може да се намали най-много наполовина.

 
Доц. д-р Андрей Александров разглежда обстойно и още 4 възможности  от гледна точка на трудовото право:

► Едностранно разпореждане на работодателя за ползване на платения годишен отпуск
► Изменение на мястото и характера на работа от работодателя
► Други механизми за оптимизиране на дейността и намаляване на разходите за труд 
► Уволнение поради намаляване на обема на работата и уволнение поради престой


Можете да ги прочетете в изданието "Книга за ТРЗ служителя" тук >>