Ползване на 6-месечен неплатен отпуск от служителка, работила 3 месеца във фирмата

» Трудови правоотношения » Ползване на 6-месечен неплатен отпуск от служителка, работила 3 месеца във фирмата

17 Авг. 2023 ClubTrzNormativi.bg

Етикети: неплатен отпуск, отпуск, трудови правоотношения

Въпрос: На наша служителка, назначена на 14.04.2021 г., ѝ се налага да отсъства 6 месеца, след което да се върне на работа. Има ли право тя да ползва платен годишен отпуск, тъй като работи от 3 месеца при нас? Може ли работодателят да я пусне в неплатен отпуск, ако тя не е ползвала платен отпуск? Ако ползва неплатен отпуск, ние как ще ѝ зачетем стажа? И дали няма да е по-добре да прекратим трудовия ѝ договор и после да я назначим пак, какво ще ни посъветвате?

Експерно решение от книгата „Трудови правоотношения със служители в затруднение“. Вземете си цели 50 решения на казуси за обезщетения, майчинство, назначаване и прекратяване на пенсионери, служители с ТЕЛК, трудови злополуки и др. + 18 експертни анализа за Вашите права и задължения като работодател спрямо служители в по-неравностойно положение. Вземете книгата от тук >>

Отговор на въпроса даде експерт Василена Христова:

Всеки работник или служител има право на платен годишен отпуск. При постъпване на работа за първи път работникът или служителят може да ползва платения си годишен отпуск, когато придобие най-малко 4 месеца трудов стаж. Разпоредбата не поставя изискване лицето да има 4 месеца трудов стаж при всеки нов работодател, за да има право да ползва платения си годишен отпуск. Платеният годишен отпуск се ползва от работника или служителя с писмено разрешение от работодателя. Платеният годишен отпуск се разрешава въз основа на писмено искане на работника или служителя до работодателя. За ползването на платен годишен отпуск е необходимо работникът или служителят да подаде писмено молба или искане до работодателя, а вторият от своя страна – да разреши ползването на отпуска със заповед.

В чл. 160, ал. 1 и ал. 3 от Кодекса на труда е предвидено, че работодателят по искане на работника или служителя може да му разреши неплатен отпуск, независимо от това дали е ползвал или не платения си годишен отпуск и независимо от продължителността на трудовия му стаж. Неплатеният отпуск до 30 работни дни в една календарна година се признава за трудов стаж, а над 30 работни дни - само ако това е предвидено в този кодекс, в друг закон или в акт на Министерския съвет. В Закона за мерките и действията по време на извънредното положение, обявено с решение на Народното събрание от 13 март 2020 г., и за преодоляване на последиците в § 4а, ал. 1 е регламентирано, че неплатеният отпуск по чл. 160, ал. 1 от Кодекса на труда до 90 работни дни, ползван през 2021 г., се признава за трудов стаж.

От казаното дотук следва, че за да бъде ползван платен и неплатен отпуск от служителката, тя трябва да заяви желанието за ползване с молба или искане до работодателя, а той - да разреши ползването на съответния вид отпуск.

Относно въпроса за прекратяването на трудовия договор: Съгласно чл. 325, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда трудовият договор се прекратява, без която и да е от страните да дължи предизвестие, по взаимно съгласие на страните, изразено писмено. Страната, към която е отправено предложението, е длъжна да вземе отношение по него и да уведоми другата страна в 7-дневен срок от получаването му. Ако тя не направи това, смята се, че предложението не е прието.

Също така в чл. 71, ал. 1 от КТ е регламентирано, че до изтичане на срока за изпитване страната, в чиято полза е уговорен, може да прекрати договора без предизвестие.

В случай че страните решат да прекратят трудовите си правоотношения, трябва да се има предвид, че за една и съща работа с един и същ работник или служител в едно и също предприятие трудов договор със срок за изпитване може да се сключва само веднъж. Това би имало значение при сключването на трудов договор със същото лице в бъдеще.

От друга страна, ако страните се разберат да бъде използван платен и неплатен отпуск от служителката, то разпоредбата на чл. 70, ал. 4 от КТ гласи, че в срока за изпитването не се включва времето, през което работникът или служителят е бил в законоустановен отпуск или по други уважителни причини не е изпълнявал работата, за която е сключен договорът.

Или ако договореният срок на изпитване е 6 месеца, то този срок на изпитване би продължил след връщането на служителката на работа, тъй като служителката е работила приблизително 3 месеца (ще ѝ останат още около 3 м. в срок на изпитване). Преценката как да постъпи в случая или по какъв начин да бъде оправдано отсъствието е на работодателя.

Източник: „Трудови правоотношения със служители в затруднение – наръчник за работодатели“. Вземете книгата тук >>