Задължения за работодателите според Закон за хората с увреждания

В края на 2018 г. беше обнародван Законът за хората с увреждания (ЗХУ). Той влезе в сила от 01.01.2019 г. (с изключение на някои отделни разпоредби, влизащи в сила от 1 януари 2020 г.) Законът урежда обществените отношения, свързани с упражняване на правата на хората с увреждания и областите на подкрепа за тях. С новия закон се отменят Законът за интеграция за хората с увреждания и Правилникът за неговото прилагане.

 

Разпоредбата на чл. 38, ал. 1 ЗХУ въвежда ново задължение за работодателите да назначат лица с трайни увреждания, с цел гарантиране на заетостта на хората с трайни увреждания в обичайна работна среда.[1] По-конкретно:

- Работодатели с 50 до 99 работници и служители следва да назначат едно лице с трайни увреждания;

- Работодатели със 100 и над 100 работници и служители следва да назначат две на сто от средносписъчния си състав.

Работните места, определени по реда на чл. 315 КТ (т.е. местата за трудоустрояване), не се взимат предвид при отчитане изпълнението на квотата (чл. 38, ал. 2 ЗХУ). Срокът за работодателите за запълване на квотата е ежегодно от 1 януари до 31 март.

 

Казаното на практика означава, че и до момента на влизане в сила на закона работодателите с повече от 50 работници и служители имаха задължение да определят работни места за трудоустрояване в съответствие с процента за съответната икономическа дейност и това задължение се запазва. Наред с него сега се въведе и задължението за назначаване на лица с трайни увреждания съгласно определената в ЗХУ квота, като тези лица не могат да са едни и същи (този извод следва от цитираната по-горе разпоредба на чл. 38, ал. 2 ЗХУ). Само определянето на работни места, на които работодателите планират да назначат хора с трайни увреждания, след изтичане на срока по чл. 41, ал. 2 ЗХУ и чл. 22, ал. 3 ППЗХУ, не осигурява изпълнението на квотата. Тя е изпълнена, когато работните места са реално, ефективно заети от хора с трайни увреждания.

 

Никога досега в правната литература и съдебната практика не е поставяно под съмнение, че работодателите, задължени да определят процент работни места за трудоустрояване, не са длъжни да назначат на тях лице, което кандидатства за съответната позиция и е с намалена работоспособност. Местата за трудоустрояване се определят, за да може при необходимост от трудоустрояване на лице, което вече е назначено, да се осигури подходяща работа. Това обаче не означава, че работодателят трябва целенасочено да търси и да назначи работник или служител с намалена работоспособност, когото да трудоустрои. Същата логика може да се открие при основанието за прекратяване на трудовото правоотношение по чл. 325, ал. 1, т. 6 КТ – когато длъжността е определена за заемане от бременна жена или трудоустроен работник или служител и се яви кандидат, който има право да я заеме. „Явяването на кандидат, който има право да я заеме“ тук означава наличието на работник или служител от същото предприятие, който при трудоустрояването следва да бъде преместен на друга длъжност.

 

Законът за хората с увреждания регламентира задължението по различен начин: квотата се изпълнява от работодателя с назначаване на работници в предприятието на други работни места, извън местата за трудоустроени. Изпълнението на квотите не може да бъде поставено в зависимост от наличието на свободни щатни бройки при съответен работодател. При липса на свободни работни места той може да приложи алтернативни мерки за заетост, но не и да не изпълни квотата.[2]

 

Нещо повече, съгласно чл. 40 ЗХУ работодателят е длъжен да пригоди работното място към нуждите на човека с увреждане при неговото наемане, при необходимост, в зависимост от вида и степента на увреждането. В правната литература е изразявано становището, че целта на разпоредбата е да даде възможност на работодателя да подбере работник или служител в изпълнение на квотата не по вида на увреждането му, а по притежаваната от него квалификация и професионални умения. Такава оценка не може да бъде споделена: работодателят би се съобразил преди всичко с вида и степента на увреждането на потенциалния работник или служител, за да планира разходите си по преустройството на работното място. Ако те са прекалено високи, по-вероятно е съответният кандидат за позицията да не бъде назначен, макар и да има нужните квалификация и професионални умения за работа. (Подобно правило съдържа и чл. 16 ЗЗДискр.: „Работодателят е длъжен да пригоди работното място към нуждите на лице с увреждания при неговото наемане или когато увреждането на лицето настъпи след наемането му на работа, освен когато разходите за това са необосновано големи и биха затруднили сериозно работодателя.“ Разликата обаче е съществена – ЗЗДискр. не обвързва работодателя със задължението да назначи лицето, ако разходите за преустройство на работното място са неоправдани.)

 

Освен алтернативните мерки за заетост (закупуване на стоки и/или услуги от специализирани предприятия или кооперации на хората с увреждания и т.н.), Законът за хората с увреждания допуска още два механизма, по които работодателят може да избегне изпълнението на квотите:

- Съгласно чл. 38, ал. 3 ЗХУ работодателите се освобождават от задължението до края на съответната календарна година при: (1) наличие на специфични фактори в работната среда, възпрепятстващи наемане на хора с трайни увреждания; или (2) липса на хора с трайни увреждания, насочени от дирекции „Бюро по труда“ или от трудови посредници с издадено удостоверение за регистрация за извършване на посредническа дейност по наемане на работа.

 

Със Заповед № З-0595/ 14.06.2019 г. бяха утвърдени Вътрешните правила за извършване на специализирани проверки от контролните органи на ИА „Главна инспекция по труда“ за прилагане на квотата за назначаване на хора с трайни увреждания (Правилата на ГИТ), в които е конкретизирано и понятието за „наличие на специфични фактори в работната среда, възпрепятстващи наемане на хора с трайни увреждания“ – напр., ако броят на работниците и служителите към 31 декември на предходната календарна година, които полагат труд при условията на първа и/или втора категория труд, е 50 % или над 50 % от средносписъчната численост на персонала в съответното предприятие за предходната календарна година.

 

- Съгласно чл. 38, ал. 6 ЗХУ при неизпълнение на задължението по ал. 1 и 5 (т.е. запълване на квотата или прилагане на алтернативни мерки за заетост) работодателят дължи ежемесечно компенсационна вноска в размер 30 на сто от минималната работна заплата за страната за всяко незаето работно място за човек с трайно увреждане.

 

Заплащането на компенсационни вноски не отменя задължението за наемане на хора с трайни увреждания.

 

източник: www.portaltrznormativi.bg