Дискриминация ли е, ако служители на една и съща длъжност получават различни възнаграждения

Въпрос: Оправдано ли е за служители, назначени на една и съща длъжност в едно предприятие, да е договорена различна основна заплата? Това проява на дискриминация ли е и нарушаваме ли други разпоредби от нормативната база?

 

Отговор: Съгласно чл. 66, т.7  от КТ nbsp; в трудовия договор задължително се определя основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане, който работодателят и работникът или служителят сключват преди започване изпълнението на трудовите им задължения в предприятието. Всеки трудов договор е индивидуален и се сключва  между конкретен работодател и конкретно лице, което желае да работи при този работодател. 

 

Затова всеки трудов договор се определя като лични договори, за разлика от колективния трудов договор, който се сключва между работодателя и трудовия колектив като цяло.

 

Съгласно чл. 243, ал.1 от КТ nbsp; „Жените и мъжете имат право на равно възнаграждение за еднакъв или равностоен труд“. Това означава, че дискриминацията на основание пол е забранена.

 

В чл. 247,ал. 1 от КТ е посочено, че „Размерът на трудовото възнаграждение се определя според времетраенето на работата или според изработеното“. По коя от двете системи на заплащане се определя трудовото възнаграждение в конкретния казус, трябва да е посочено в сключеният между работника и работодателя трудов договор по  реда на чл. 66 от КТ

 

По-подробни правила относно определяне размера на работната заплата във предприятията са разписани, освен в КТ и в Наредбата за структурата и организацията на работната заплата /за краткост Наредбата/. Тя  е подзаконов нормативен акт, издадена на основание КТ и не трябва  да му противоречи и следва да се прилага от всички работодатели. Освен това съгласно чл. 2, ал. 1, т. 2  от Наредбата всеки работодател трябва да има изработени и свои Вътрешни правила за организация на работната заплата, които трябва да са достъпни до работниците и служителите, за да се запознаят с тези правила.

 

В посочените нормативни актове е предвидено, че всяко трудово възнаграждение се състои от две части: брутна работна заплата и основна работна заплата.

 

Брутната работна заплата се състои:

1. от основна работна заплата, определена съгласно действащата нормативна уредба и прилаганата система на заплащане на труда;

2. от допълнителни трудови възнаграждения, определени в КТ или  в  други нормативни актове, съобразно извършвана дейност в съответния сектор или бранш /промишленост, търговия, здравеопазване и прочие/ вж. чл.3 от Наредбата/.

Размерът на основната работна заплата се определя от работодателя съобразно вида на трудовите задачи, отговорностите,  които са присъщи за съответното работно място или длъжност, в съответствие с приетите стандарти за количество и качество на труда и времетраенето на извършваната работа, образованието на лицето и др./ вж. чл.4, ал.1 от Наредбата/ и се посочва в щатното разписание на фирмата.

 

При оценката на работното място се отчитат:

1. сложността на труда;

2. отговорността на труда;

3. тежестта на труда;

4. параметрите на работната среда. /чл.4, ал.3 и ал.4 от Наредбата/.

КТ допуска, основната работна заплата   да може и да  се договоря между работодателят и работника или служителя при сключване на индивидуалният  трудов договор.

 

В Наредбата е предвидено, че работниците и служителите имат право и на допълнително месечно възнаграждение, определено  в процент върху основната работна заплата за придобит трудов стаж, образование и професионален опит. Правото и размерът на допълнително трудово възнаграждение също трябва да е посочено в трудовия договор на лицето при неговото сключване.

 

Допустимо е и с допълнително споразумение между страните да бъде договорено допълнително възнаграждение.

 

Следователно, фактът че лицата са назначени на една и съща длъжност не предполага автоматична еднаквост в размера на основната работна заплата и на допълнителните трудови възнаграждения.

 

Ако обаче едно от лицата смята, че спрямо него има проявена дискриминация, то винаги може да се обърне към Комисията за защита от дискриминация. 

 

източник: www.portaltrznormativi.bg