Една от най-често срещаните клаузи от т.нар. „допълнително договорно съдържание“ е включването на изпитателен срок в трудовия договор. Това означава, че наред със задължителните елементи, които трябва да присъстват във всеки трудов договор и са посочени в чл. 66, ал. 1 КТ, страните са свободни да включат и други условия, свързани с предоставянето на работната сила, които не са уредени с повелителни разпоредби на закона. Обикновено те използват тази възможност именно, за да предвидят срок за изпитване.
Анализът е от доц. д-р Андрей Александров и е включен в най-новото електронно ТРЗ ръководство „Ключ към 9 заплетени ситуации в трудовото право“ с експертни анализи относно:
➤ глоби и удръжки;
➤ класове и премии;
➤ платен годишен отпуск;
➤ дисциплинарна отговорност и дисциплинарни наказания;
➤ трудов договор със срок за изпитване;
➤ СИРВ;
➤ прекратяване на трудови правоотношения;
➤ уволнения;
➤ дейности на инспекцията по труда;
Вземете го от тук >>
Напоследък, в резултат на масово навлизащите в езика ни чуждици, се употребяват и други синоними на срока за изпитване като „пробационен период“ – по същество става дума за същото, но е желателно да се избягват термини, които могат да доведат до неяснота в отношенията и да предизвикат бъдещи спорове.
Въпреки че изпитателният срок вече е толкова познат на страните по трудовите правоотношения, че едва ли не се възприема за необходимо условие при започването на всяка нова работа, той продължава да предизвиква колебания и грешки в практиката. Ето и по-типичните сред тях:
1. Изпитателният срок не прави трудовия договор срочен
На „жаргона“ на трудовото право обикновено се казва, че с изтичането на изпитателния срок трудовият договор става постоянен или окончателен. Дори законът използва такава формулировка: трудовият договор се смята за окончателно сключен, ако не бъде прекратен до изтичане на срока за изпитване (чл. 71, ал. 2 КТ .
Това обаче не означава, че преди изтичане на срока за изпитване договорът задължително е бил срочен. Кодексът на труда урежда изрично видовете срочни трудови договор (напр. за заместване на отсъстващ работник или служител, до завършване на определена работа и т.н.). Ако не е налице някоя от причините договорът да се сключи като срочен, той следва да се сключи за неопределено време. И в двата случая няма пречка да се предвиди изпитателен срок. С изтичането му договорът за неопределено време остава безсрочен, а срочният трудов договор пак си остава срочен.
Въпросът има не само терминологично значение, а и важни практически измерения. Така например, когато чл. 70, ал. 1 КТ предвижда, че максималната продължителност на изпитателния срок е до 6 месеца, тя може да се заложи в трудов договор, който се сключва за неопределено време или за срок над 6 месеца. Ако трудовият договор е например за заместване на служител, който ще се завърне на работа след 5 месеца, включването на максималния възможен изпитателен срок е логически изключено, защото договорът така или иначе ще бъде прекратен със завръщането на титуляря.
2. Изпитателният срок може да е уговорен и в полза на работника или служителя
Една широко разпространена заблуда е, че изпитателният срок се договоря само в полза на работодателя. Тя се опровергава от изричното правило на чл. 70, ал. 1 КТ – такъв договор може да се сключи и когато работникът или служителят желае да провери дали работата е подходяща за него. Разбира се, при днешните условия на пазара на труда, служителите рядко си позволяват „лукса“ да настояват за изпитателен срок в своя полза. Затова и тази възможност често се забравя.
Практическата последица е, че в много договори не се уточнява изрично в чия полза е договорен изпитателният срок с подразбирането, че при необходимост към прекратяване по този ред ще пристъпи работодателя. Доста работодатели обаче се оказват твърде неприятно изненадани, когато новоназначен служител напусне внезапно, например защото си е намерил по-добра работа. Той имат тази възможност, защото разпоредбата на чл. 70, ал. 2 КТ указва, че ако в договора не е посочено в чия полза е договорен изпитателният срок, той се счита за договорен в полза и на двете страни.
Целия анализ продължава в е-ръководството. Вземете го от тук >>
➤ глоби и удръжки;
➤ класове и премии;
➤ платен годишен отпуск;
➤ дисциплинарна отговорност и дисциплинарни наказания;
➤ трудов договор със срок за изпитване;
➤ СИРВ;
➤ прекратяване на трудови правоотношения;
➤ уволнения;
➤ дейности на инспекцията по труда;
Вземете го от тук >>
Напоследък, в резултат на масово навлизащите в езика ни чуждици, се употребяват и други синоними на срока за изпитване като „пробационен период“ – по същество става дума за същото, но е желателно да се избягват термини, които могат да доведат до неяснота в отношенията и да предизвикат бъдещи спорове.
Въпреки че изпитателният срок вече е толкова познат на страните по трудовите правоотношения, че едва ли не се възприема за необходимо условие при започването на всяка нова работа, той продължава да предизвиква колебания и грешки в практиката. Ето и по-типичните сред тях:
1. Изпитателният срок не прави трудовия договор срочен
На „жаргона“ на трудовото право обикновено се казва, че с изтичането на изпитателния срок трудовият договор става постоянен или окончателен. Дори законът използва такава формулировка: трудовият договор се смята за окончателно сключен, ако не бъде прекратен до изтичане на срока за изпитване (чл. 71, ал. 2 КТ .
Това обаче не означава, че преди изтичане на срока за изпитване договорът задължително е бил срочен. Кодексът на труда урежда изрично видовете срочни трудови договор (напр. за заместване на отсъстващ работник или служител, до завършване на определена работа и т.н.). Ако не е налице някоя от причините договорът да се сключи като срочен, той следва да се сключи за неопределено време. И в двата случая няма пречка да се предвиди изпитателен срок. С изтичането му договорът за неопределено време остава безсрочен, а срочният трудов договор пак си остава срочен.
Въпросът има не само терминологично значение, а и важни практически измерения. Така например, когато чл. 70, ал. 1 КТ предвижда, че максималната продължителност на изпитателния срок е до 6 месеца, тя може да се заложи в трудов договор, който се сключва за неопределено време или за срок над 6 месеца. Ако трудовият договор е например за заместване на служител, който ще се завърне на работа след 5 месеца, включването на максималния възможен изпитателен срок е логически изключено, защото договорът така или иначе ще бъде прекратен със завръщането на титуляря.
2. Изпитателният срок може да е уговорен и в полза на работника или служителя
Една широко разпространена заблуда е, че изпитателният срок се договоря само в полза на работодателя. Тя се опровергава от изричното правило на чл. 70, ал. 1 КТ – такъв договор може да се сключи и когато работникът или служителят желае да провери дали работата е подходяща за него. Разбира се, при днешните условия на пазара на труда, служителите рядко си позволяват „лукса“ да настояват за изпитателен срок в своя полза. Затова и тази възможност често се забравя.
Практическата последица е, че в много договори не се уточнява изрично в чия полза е договорен изпитателният срок с подразбирането, че при необходимост към прекратяване по този ред ще пристъпи работодателя. Доста работодатели обаче се оказват твърде неприятно изненадани, когато новоназначен служител напусне внезапно, например защото си е намерил по-добра работа. Той имат тази възможност, защото разпоредбата на чл. 70, ал. 2 КТ указва, че ако в договора не е посочено в чия полза е договорен изпитателният срок, той се счита за договорен в полза и на двете страни.
Целия анализ продължава в е-ръководството. Вземете го от тук >>
Свързани статии
Проследени новини
Абонамент за newsletter
Абонирайте се БЕЗПЛАТНО за Newsletter clubtrznormativi.bg
за да получавате най-новата информация и анализи по темите, които Ви интересуват!
Коментари
0 Коментари