Този сайт използва т.нар. бисквитки (Cookies), съгласно разпоредбите на Регламент (ЕС) 2016/679 на Европейския парламент и на Съвета, за да Ви осигури най-функционалното посещение на нашия сайт. "Бисквитките" ни помагат да подобряваме съдържанието на сайта, като Ви даваме персонализирано и много по-бързо онлайн изживяване. Те се използват само от нашия сайт и нашите доверени партньори. Кликнете ТУК за подробности относно правилата за "бисквитките".
Този сайт използва т.нар. бисквитки (Cookies), съгласно разпоредбите на Регламент (ЕС) 2016/679 на Европейския парламент и на Съвета, за да Ви осигури най-функционалното посещение на нашия сайт. "Бисквитките" ни помагат да подобряваме съдържанието на сайта, като Ви даваме персонализирано и много по-бързо онлайн изживяване. Те се използват само от нашия сайт и нашите доверени партньори. Кликнете ТУК за подробности относно правилата за "бисквитките". Съгласен съм
Имейл RSS Facebook
x Влез в clubtrznormativi.bg

Лични данниОбезщетенияОсигуровкиТрудови правоотношенияУсловия на трудЧовешки ресурси

Трудови договори за допълнителен труд

Трудовите договори за допълнителен труд предполагат наличието на съществуващо трудово правоотношение, по което работникът или служителят е страна, със същия или с друг работодател. Това първо по време правоотношение е т. нар. основно трудово правоотношение, за което е дадена легална дефиниция в § 1, т. 12 от ДР на КТ Според цитираното определение „основно” е всяко трудово правоотношение, което независимо от основанието, на което е възникнало, е съществувало преди сключването на трудовия договор за допълнителен труд.
Често се среща погрешното разбиране, че това кой договор е основен и кой е допълнителен се определя от продължителността на работното време. Възможно е обаче първо да е сключен договор за непълно работно време, а впоследствие служителят да сключи и втори договор за 8-часов работен ден. Този втори договор за него ще се яви договор за допълнителен труд. Уточнението е съществено и има не само теоретично значение. Правният режим на трудовите договори за допълнителен труд е различен от този на основните: те не се вписват в трудовата книжка (тъй като предходното трудово правоотношение не е прекратено), по тях не винаги се начислява допълнително трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит (а само когато основното трудово правоотношение е за непълно работно време – до допълването му до съответната редовна месечна продължителност на работното време) и имат още едно, специално основание за прекратяване – с 15-дневно предизвестие от всяка от страните (чл. 334 от КТ .
 
Една последна предварителна бележка, която е удачно да бъде направена тук, е че е възможно специални закони да въвеждат отклонения от посочения класификационен критерий за разграничение между основен трудов договор и трудов договор за допълнителен труд. Така например според § 4д от ДР на Закона за висшето образование "основен трудов договор" по смисъла на този закон е трудовият договор, сключен на основание чл. 67, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда, а за академичната длъжност "асистент" - и трудовият договор, сключен на основание чл. 67, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда. Това понятие е специално формулирано за академичния състав на висшите учебни заведения и се прилага единствено за работниците и служителите в персоналния обхват на този закон.
 
Вътрешно съвместителство
 
Работникът или служителят може да сключи трудов договор с работодателя, при когото работи, за извършване на работа, която не е в кръга на неговите трудови задължения, извън установеното за него работно време (чл. 110 от КТ . Това е фигурата на т. нар. вътрешно съвместителство.
 
Тези договори не поставят особени трудности пред практиката, защото при тях страните по основното и по допълнителното трудово правоотношение са едни и същи и съчетаването на работата по двата договора е по-лесно в чисто организационен план.
 
Изискването трудовите задължения да са различни (т. е. по втория трудов договор да се изпълнява друга длъжност) е провокирано от опасността чрез вътрешно съвместителство да се прикрива полагането на извънреден труд и да се заобикалят правилата за увеличеното му заплащане.
 
Спрямо тези договори се прилагат две групи ограничения, които са валидни и за външното съвместителство.
 
Анализът продължава в бр. 38 на сп. „Съветник: ТРЗ и осигуряване от А до Я“. Вземете го тук >>

Абонамент за newsletter

Абонирайте се БЕЗПЛАТНО за Newsletter clubtrznormativi.bg

за да получавате най-новата информация и анализи по темите, които Ви интересуват!

Коментари

0 Коментари

Внимание: За да публикувате коментар, моля, отговорете правилно на въпроса!

Абонирайте се БЕЗПЛАТНО за Newsletter clubtrznormativi.bg

за да получавате най-новата информация и анализи по темите, които Ви интересуват!

Да, искам информация за продуктите на РС Издателство и Бизнес консултации. Приемам личните ми данни да бъдат обработвани съгласно Регламент ЕС 2016/679